Кадровый ЭДО: может работодатель от него отказаться после перехода или нет
Возможности: работодатель вправе отказаться от введенного электронного документооборота с работниками. Согласие на взаимодействие с работодателем посредством ЭКДО не требуется для сотрудников, которые приняты (принимаются) на работу после 31 декабря 2021 года и у которых по состоянию на 31 декабря 2021 года отсутствует трудовой стаж.
Риски: о переходе на ЭКДО работодатель обязан уведомить сотрудников (по выбору работодателя ‒ на бумаге или в электронном виде). Сотрудники имеют право отказаться переходить на ЭКДО.
Под электронным кадровым документооборотом (ЭКДО) понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде, без дублирования на бумажном носителе. Введение ЭКДО – право работодателя.
Напоминаем, что с 1 марта 2023 года будут действовать единые требования к электронным кадровым документам. Подробнее об этом читайте в обзоре на нашем сайте.
В Письме от 24.11.2022 N 14-6/ООГ-7321 Минтруд ответил на вопросы, связанные с применением ЭКДО при взаимодействии с работниками.
В частности, Минтруд считает, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность вправе принять решение о прекращении ведения ЭКДО в организации. Сотрудник, который решил перейти на ЭКДО, отозвать согласие уже не может.
При переходе на ЭКДО работодатель обязан уведомить об этом сотрудников. Форму такого уведомления (бумажную или электронную) работодатель определяет самостоятельно.
При этом сотрудники имеют право отказаться переходить на ЭКДО. Согласие на взаимодействие с работодателем посредством ЭКДО не требуется для сотрудников, которые приняты (принимаются) на работу после 31 декабря 2021 года и у которых по состоянию на 31 декабря 2021 года отсутствует трудовой стаж.
Таким образом:
| Категория сотрудников | Требуется ли письменное согласие |
| Работники трудоустроены в организации до 31.12.2021 | да |
| Работник трудоустроен после 31.12.2021, но имеет трудовой стаж | да |
| Работник трудоустроен после 31.12.2021 и у него нет трудового стажа | нет |
На заметку: изучить порядок перехода на электронный документооборот поможет Готовое решение: Как организовать электронный кадровый документооборот в организации в СПС КонсультантПлюс.
Возможности: с 23 января по 6 февраля 2023 года ИТ-специалисты призывного возраста, работающие в аккредитованных ИТ-компаниях и имеющие высшее образование из специального перечня, могут подать через Портал госуслуг заявления на отсрочку от срочной службы в армии. До 9 февраля 2023 года работодатели должны сформировать и отправить списки сотрудников в Минцифры.
В Информации Минцифры России от 19.01.2023 сообщается о новых правилах подачи заявлений на отсрочку от срочной службы в армии для ИТ-специалистов. Информацию о себе теперь сможет заполнить сам сотрудник.
Критерии, которым должны соответствовать ИТ-специалисты для получения отсрочки:
- российское гражданство,
- возраст – от 18 до 27 лет,
- работа по трудовому договору,
- нормальная продолжительность рабочего дня,
- высшее образование по специальности из специального перечня,
- работа в аккредитованных ИТ-компаниях не менее 11 месяцев в период с 1 апреля 2022 года по 31 марта 2023 года. Компания должна быть аккредитована до 9 февраля 2023 года. Если стаж сотрудника меньше 11 месяцев, работодатель должен убедиться в том, что он устроился на работу в течение года после окончания учебы.
Заявление может подать сам сотрудник через Портал госуслуг с 23 января по 6 февраля 2023 года. Работодатель увидит их в своем личном кабинете на Портале. Если сотрудник не имеет личного кабинета или не отправит свои данные, то организация сможет внести его в список самостоятельно
Работодателю до 9 февраля необходимо будет проверить данные сотрудников, подтвердить их и отправить списки в Минцифры через Портал госуслуг. От одной организации может быть несколько списков
Минцифры передаст списки в Минобороны до 1 марта. С 1 апреля по 15 июля 2023 года призывная комиссия будет принимать решения по отсрочке.
Может ли работодатель продлить период испытательного срока работника
Риски: испытательный срок не может превышать предельной продолжительности, установленной законодательством. Работодатель не вправе по собственной инициативе увеличить период испытательного срока работника. Если условия об испытательном сроке нет в трудовом договоре, то сотрудник принят на работу без него.
Возможности: уменьшение испытательного срока по соглашению сторон трудового договора не противоречит законодательству.
В Информации Минтруда от 17.01.2023 даны разъяснения по вопросу установления работникам испытательного срока. Так, ведомство разъяснило следующее:
– увеличить период испытательного срока по инициативе работодателя нельзя;
– по соглашению сторон можно уменьшить период испытательного срока, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору. Например, если сотрудник успешно справляется с должностными обязанностями.
Продолжительность испытания работника не может превышать предельные сроки, установленные ТК РФ и иными федеральными законами, например:
| Срок испытания | Категория работников | Норма |
| До двух недель | Работники, с которыми заключается трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев | Часть 6 ст. 70 ТК РФ |
| До трех месяцев | Работники, для которых законом не предусмотрены иные сроки | Часть 5 ст. 70 ТК РФ |
| До шести месяцев | – руководители организаций и их заместители;
– главные бухгалтеры и их заместители; – руководители филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений организации. Отметим, установление испытания продолжительностью шесть месяцев при приеме на руководящую должность, которая не подпадает под перечисленные категории, может расцениваться как нарушение трудового законодательства. Аналогичный вывод следует из Письма Роструда от 20.11.2015 N 2630-6-1. |
Часть 5 ст. 70 ТК РФ |
Также Минтруд отметил, что период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, не засчитываются в испытательный срок. В этом случае работодатель должен его продлить на количество дней отсутствия работника.
Чтобы установить испытательный срок, достаточно внести условие о нем в трудовой договор (ст. 70 ТК РФ). Поэтому если условие об испытательном сроке не прописано в трудовом договоре, значит, сотрудник принят на работу без него.
