Роструд отвечает на вопросы о наставничестве
Риски: при поручении работы по наставничеству необходимо указать размеры и условия выплат за него в трудовом договоре или допсоглашении к нему независимо от того, прописаны ли размеры и условия в ЛНА работодателя. Такие размеры и условия выплат по наставничеству у работодателя не должны быть хуже установленных НПА и соглашениями в соответствующей сфере. ИП с работниками также указывает в своих ЛНА размеры и условия выплат за наставничество.
Возможности: если трудовая функция сотрудника уже предусматривает помощь новым работникам на постоянной основе, а его заработная плата формируется с учетом оплаты такой помощи, на такого работника требования новой нормы о наставничестве не распространяются.
С 1 марта 2025 года в ТК РФ появилась ст. 351.8 о наставничестве, согласно которой сотруднику, обучающему нового работника, нужно доплачивать за дополнительную работу, а поручить такие функции ему можно только с его письменного согласия (Федеральный закон от 09.11.2024 N 381-ФЗ).
В связи с введением новой статьи в ТК РФ Роструд выпустил несколько писем, поясняющих правила применения нормы о наставничестве.
- Обязательно ли указывать условия выплат за наставничество в трудовом договоре или допсоглашении к нему
В Письме от 06.05.2025 N ПГ/08578-6-1 Роструд разъяснил, что размеры и условия осуществления выплат за наставничество могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями и ЛНА (часть 4 ст. 351.8 ТК РФ). При этом когда сотруднику поручают работу по наставничеству, трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору должны содержать условие об оплате такой работы с учетом ее содержания и объема, независимо от наличия у работодателя ЛНА, устанавливающего размеры и условия осуществления выплат за наставничество (часть 5 ст. 351.8 ТК РФ).
- Как установить в организации выплаты за наставничество
В Письме от 14.05.2025 N ПГ/08575-6-1 Роструд сообщает, что трудовым законодательством ограничений при установлении коллективными договорами, соглашениями и ЛНА размеров и условий осуществления выплат за наставничество не установлено. При этом размеры и условия осуществления указанных выплат должны быть не хуже, чем размеры и условия осуществления выплат за наставничество, установленные НПА и соглашениями в соответствующей сфере.
Роструд также обращает внимание, что осуществление выплат за наставничество только при условии успешного прохождения новым работником проверки не соответствует трудовому законодательству.
- Нужно ли доплачивать за наставничество работнику, у которого трудовая функция предусматривает оказание помощи новым работникам на постоянной основе
В Письме от 07.05.2025 N ПГ/08381-6-1 Роструд поясняет, что если трудовая функция работника, например руководителя, предусматривает выполнение им на постоянной основе (не по поручению работодателя) обязанностей по оказанию помощи новым работникам в их включении в трудовой процесс и его заработная плата формируется уже с учетом оплаты такой работы, на такого работника требования новой ст. 351.8 ТК РФ не распространяются.
- Следует ли работодателю-ИП также принимать ЛНА о наставничестве
В Письме от 06.05.2025 N ПГ/08519-6-1 Роструд напоминает, что ИП с работниками так же, как и работодатели-юрлица, принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (часть 1 ст. 8 ТК РФ).
По мнению Роструда, положения новой ст. 351.8 ТК РФ распространяются в том числе на работодателей-ИП. Ограничения на принятие такими работодателями ЛНА по вопросам оплаты наставничества ТК РФ не установлены.
На заметку: о том, какие документы издать для урегулирования наставничества, Вы узнаете из Готового решения: Как установить наставничество в организации (КонсультантПлюс, 2025).
Подготовлен проект переноса выходных дней в 2026 году
Возможности: заранее спланировать время работы и отдыха с учетом рабочих и праздничных дней в 2026 году.
В Информации от 01.07.2025 Минтруд России представил календарь праздничных и выходных дней на 2026 год. Проект постановления Правительства РФ находится на стадии общественного обсуждения.
Для более рационального использования выходных и нерабочих праздничных дней в 2026 году планируется перенести следующие выходные дни:
- с субботы 3 января на пятницу 9 января;
- с воскресенья 4 января на четверг 31 декабря.
Таким образом, в 2026 году планируются следующие дни отдыха:
- с 31 декабря 2025 года по 11 января 2026 года;
- с 21 по 23 февраля;
- с 7 по 9 марта;
- с 1 по 3 мая и с 9 по 11 мая;
- с 12 по 14 июня;
- 4 ноября;
- 31 декабря 2026 года.
На заметку: сориентироваться, как работаем и отдыхаем в следующем году, поможет Справочная информация: «Производственный календарь на 2026 год для пятидневной рабочей недели (Проект)».
Возможности: отказ в переводе на вакантную должность может быть обоснованным, если он обусловлен объективными причинами, связанными с деловыми качествами работника и требованиями конкретной должности.
Риски: требования к работнику, претендующему на вакантную должность, должны быть обоснованы и не носить дискриминационный характер.
Перевод работника на вакантную должность регулируется ст. 72 ТК РФ. Однако работодатель имеет право отказать в переводе, если для этого есть законные основания.
В Консультации от 11.06.2025 эксперт Минтруда разъяснил, какие причины отказа, не связанные с медицинскими противопоказаниями, могут считаться обоснованными.
Согласно ст. 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда запрещена. Принимая решения о приеме на работу или переводе, работодатель должен руководствоваться исключительно деловыми качествами кандидата. Понятие «деловые качества» подробно раскрыто в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
К обоснованным причинам отказа в переводе, по мнению эксперта, относятся:
- отсутствие необходимых профессионально-квалификационных качеств;
- несоответствие личностных качеств требованиям должности, если они напрямую влияют на эффективность работы;
- наличие иных требований, установленных законодательством или спецификой работы: в некоторых случаях для выполнения определенной работы необходимы дополнительные навыки или умения, например владение иностранными языками, умение работать с конкретными программами или оборудованием. Эти требования должны быть обоснованы и не носить дискриминационный характер.
Эксперт также обращает внимание, что работодатель обязан сообщить работнику причину отказа в переводе в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня получения соответствующего письменного требования (часть 5 ст. 64 ТК РФ).
На заметку: о том, когда возможен перевод на другую работу, рассказано в Готовом решении в СПС КонсультантПлюс.
ЦЕНТР ОПЕРАТИВНОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ОТВЕЧАЕТ
Какие изменения внести в локально-нормативный акт о премировании сотрудников с 1 сентября 2025 года?
Возможности: с 1 сентября 2025 года в ЛНА, регулирующий выплату премий, работодатель может включить положение, предусматривающее их снижение за период, в котором к работнику было применено дисциплинарное взыскание, но так, чтобы месячная зарплата уменьшилась не больше чем на 20%.
С 1 сентября 2025 года заработают поправки в ТК РФ, внесенные во исполнение Постановления Конституционного суда РФ от 15.06.2023 N 32-П, Федеральным законом от 07.06.2025 N 144-ФЗ.
Так, при установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, ЛНА определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учетом наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания.
В локально-нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания применяется в отношении только тех премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено дисциплинарное взыскание. Размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20%.
В частности, в положении о премировании можно предусмотреть, что премия не начисляется за период, в котором к работнику применено дисциплинарное взыскание, например выговор за прогул. Важно: месячная зарплата из-за депремирования не может быть уменьшена больше чем на 20% (Письмо Минтруда от 13.05.2024 N 14-1/ООГ-2877, Постановление КС РФ от 15.06.2023 N 32-П).
На заметку: издавать приказ о лишении или снижении премии и знакомить с ним работника необязательно, но при желании это можно сделать (Письмо ГИТ в г. Москве от 26.02.2020 N 77/7-5692-20-ОБ). Образцы кадровых документов приведены в Типовой ситуации в СПС КонсультантПлюс.
