Перенос отпуска на следующий год по инициативе работодателя и работника: изучаем позицию ГИТ

Риски: перенос отпуска в связи с производственной необходимостью происходит только с согласия работника. Конкретного перечня случаев, когда именно возникает такая производственная необходимость, нет. Вопрос о праве работодателя на отказ в переносе отпуска по заявлению от работника трудовым законодательством не урегулирован. При этом существует перечень обстоятельств, при которых работодатель обязан перенести отпуск в случае подачи соответствующего заявления работником.

С согласия работника отпуск может быть перенесен на следующий год, если предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 124 ТК РФ).

В Письме от 24.01.2024 N ПГ/29654/10-2762-ОБ/1426 ГИТ в г. Москве сообщает, что понятие «неблагоприятные случаи, влияющие на нормальный ход работы организации или ИП», не определено, а неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства подлежат разрешению в рамках индивидуального трудового спора (ч. 1 ст. 381 ТК РФ).

Также в Письме ГИТ отвечает на вопрос, необходимо ли по заявлению работника переносить отпуск на более позднее время, если он уже закреплен в графике отпусков, и имеет ли право работодатель отказать в переносе отпуска.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, который обязателен как для работника, так и для работодателя (ст. 123 ТК РФ).

Трудовым законодательством РФ не запрещено переносить отпуск по просьбе работника на иные даты, чем указаны в графике отпусков, при согласии на это работодателя (Письмо Роструда от 20.06.2022 N ПГ/16003-6-1).

Вопрос о праве работодателя на отказ в переносе отпуска трудовым законодательством не урегулирован. При этом существует перечень обстоятельств, при которых работодатель обязан перенести отпуск в случае подачи соответствующего заявления работником:

  • работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть позднее чем за три календарных дня до начала отпуска (ч. 2 ст. 124, ст. 136 ТК РФ);
  • сотрудник был предупрежден о времени начала отпуска менее чем за две недели до его начала (ч. 2 ст. 124 ТК РФ);
  • работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 18 лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время до достижения младшим из детей возраста 14 лет (ст. 262.2 ТК РФ);
  • перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ);
  • в локальном нормативном акте организации может быть предусмотрен случай обязательного переноса ежегодного отпуска по инициативе работника (например, в ПВТР или в положении об отпусках) (абз. 4 ч. 1 ст. 124 ТК РФ).

Кроме того, нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором и соглашениями, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

На заметку: подробнее о переносе отпуска по инициативе работника Вы можете прочесть в Готовом решении: Как оформить перенос ежегодного отпуска на другой срок по инициативе работника (КонсультантПлюс, 2024), а о переносе отпуска по производственной необходимости – в Готовом решении: Как перенести ежегодный отпуск работника в связи с производственной необходимостью (КонсультантПлюс, 2024).

 

Что делать работодателю, если его внешний совместитель уволился с основного места работы

Риски: временно перевести внешнего совместителя на полный рабочий день возможно только с соблюдением условий ТК РФ по ограничению времени работы совместителя.
Возможности: работодатель может (но не обязан) перевести внешнего совместителя на основное место работы.

В Консультации от 25.01.2024 эксперт региональной ГИТ отвечает на вопрос, как должен поступить работодатель, если его внешний совместитель уволился с основного места работы и подал заявление с просьбой временно перевести его на полный рабочий день.

Эксперт напоминает, что для работы по совместительству установлены ограничения (ч. 1 ст. 284 ТК РФ):

  • продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день;
  • в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день, но в течение одного месяца продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.

Данные ограничения по времени при работе по совместительству не применяются только по причинам, указанным в ч. 2 ст. 284 ТК РФ:

  • когда по основному месту работы работник приостановил работу в связи с задержкой заработной платы на срок более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ)
  • когда работник отстранен от основной работы в соответствии с медицинским заключением (ч. 2, 4 ст. 73 ТК РФ).

Таким образом, увольнение на основной работе не отменяет требование ст. 284 ТК РФ о продолжительности рабочего времени для совместителя. Временно перевести внешнего совместителя на полный рабочий день возможно только с соблюдением условий ч. 1 ст. 284 ТК РФ. В течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.

Кроме того,  работодатель имеет право оставить просьбу внешнего совместителя о его переводе на полный рабочий день без внимания. Трудовое законодательство РФ не обязывает работодателя переводить уволившегося с основного места работы совместителя на полный рабочий день или переводить его на основное место работы.

Если работодатель готов принять на основное место работы лицо, работающее по внешнему совместительству, то он должен либо расторгнуть договор о совместительстве и заключить с ним новый о том, что данная работа является основной, либо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий труда (ст. 72 ТК РФ). Факт приема на основную работу должен быть отражен в трудовой книжке.

На заметку: при оформлении перевода работника с совместительства на основное место работы через заключение дополнительного соглашения возможен риск претензий со стороны проверяющих. Это связано с тем, что процедура перевода из совместителей в основные работники нормативно не урегулирована, в частности, порядок издания приказа о переводе с совместительства на основное место работы, внесения записи об этом в трудовую книжку. В Письме Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1 даны некоторые рекомендации по данному вопросу, но оно не является нормативным правовым актом. С другой стороны, порядок увольнения и порядок приема на работу нормативно урегулированы трудовым законодательством, поэтому наиболее удобный и предпочтительный с точки зрения минимизации рисков способ такого перевода – через увольнение работника с внешнего совместительства и последующий прием на основную работу.

О том, что делать, если совместитель уволился с основного места работы, Вы можете прочесть в Готовом решении: Что делать, если внешний или внутренний совместитель уволился с основного места работы (КонсультантПлюс, 2024).

 

Можно ли временно принять на работу внешнего совместителя на полный рабочий день, если он находится в простое по основному месту работы

Риски: период простоя на основной работе не является основанием для возможности принять внешнего совместителя на полный рабочий день.

Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день, а в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. При этом в течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

В Консультации от 19.01.2024 эксперт региональной ГИТ отвечает на вопрос, можно ли заключить срочный договор с внешним совместителем на полный рабочий день, если по основному месту работы он находится в простое с возможностью не находиться на рабочем месте.

Эксперт сообщает, что ограничения времени работы по совместительству, установленные в ч. 1 ст. 284 ТК РФ, не применяются в случае, когда по основному месту сотрудник приостановил работу в связи с задержкой заработной платы на срок более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ), или в случае отстранения работника от основной работы в соответствии с медицинским заключением (ч. 2, 4 ст. 73 ТК РФ). Только в этих случаях ограничения времени работы по совместительству могут быть сняты (ч. 2 ст. 284 ТК РФ).

Период простоя на основной работе не отменяет требование ст. 284 ТК РФ о продолжительности рабочего времени.

Простой по основному месту работы никак не влияет на работу по совместительству, так как трудовое законодательство РФ не предусматривает обязанность работодателя оформить совместителя на основную работу, принять по срочному договору либо расторгнуть с ним договор по совместительству (ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ).

Таким образом, принять на работу внешнего совместителя по срочному трудовому договору на полный рабочий день нельзя, в связи с тем, что период простоя не является основанием, разрешающим такое принятие.

На заметку: в Консультации от 23.03.2023 эксперт сайта «Онлайнинспекция.РФ» сообщал о возможности заключения срочного трудового договора с внешним совместителем на время его нахождения в отпуске по основной работе при условии, что продолжительность рабочего времени не будет превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для работника.

Какие особенности необходимо учитывать при приеме на работу внешнего совместителя по срочному трудовому договору, Вы можете узнать в Готовом решении: Как составить трудовой договор с внешним совместителем (КонсультантПлюс, 2024).