В какой военкомат направлять сведения о приеме на работу военнообязанных сотрудников

Риски: в течение пяти дней после приема на работу или увольнения работника работодатель должен подать сведения в военкомат по месту жительства или по месту пребывания такого работника.

Все организации ведут учет призывников и военнообязанных, работающих по трудовым договорам, в том числе по совместительству и дистанционно. Не позднее пяти дней с даты приема или увольнения военнообязанного или призывника работодатель обязан подать в военкомат сведения о нем (ст. 4 Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ).

В Письме от 06.10.2023 N 207/6/3665 Минобороны напоминает, в какой военкомат и в каком виде подаются данные сведения.

Минобороны сообщает, что порядок воинского учета граждан, в том числе первичного воинского учета, определяется в том числе Положением о воинском учете, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719.

Работодатели направляют сведения в течение пяти дней со дня принятия или увольнения граждан с работы:

– либо по месту жительства работника;

– либо по месту пребывания (в отношении работника, прибывшего на место пребывания на срок более трех месяцев или проходящего альтернативную гражданскую службу).

Сведения подаются на бумажном носителе или в электронной форме с использованием Портала госуслуг в соответствии с Приложением N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.07.2017.

На заметку: об организации воинского учета рассказано в Типовой ситуации: Воинский учет: как вести и отчитываться (Издательство «Главная книга», 2023) в СПС КонсультантПлюс.

 

Можно ли в качестве места работы в трудовом договоре указать только город и не указывать точный адрес офиса

Возможности: по общему правилу работодатель в качестве места нахождения работы может указать только населенный пункт, но вправе также указать точный адрес. Если работодатель часто меняет адрес в пределах одной местности, то в трудовом договоре в качестве места работы целесообразно указать только населенный пункт (так не придется менять условия трудового договора с работниками при переезде).

Одним из обязательных условий для включения в трудовой договор является место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В Консультации от 08.11.2023 эксперт региональной ГИТ отвечает на вопросы, можно ли не прописывать точный адрес места работы в трудовом договоре, чтобы в случае переезда не вносить в него изменений, а указать, например, только «Офис ИП Петрова И.И., ОГРИП, в г. Москве».

В Консультации есть ссылка на судебную практику, в частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что в ТК РФ не раскрывается содержание понятия «место работы». Под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).

По общему правилу работодатель в качестве места работы может указать только населенный пункт, но вправе также конкретизировать точный адрес офиса. От особенностей указания места работы в трудовом договоре будет зависеть порядок изменения адреса офиса.

  • Если в трудовом договоре будет указан конкретный адрес места работы, то в случае изменения адреса офиса необходимо будет изменять трудовые договоры работников путем оформления дополнительных соглашений к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ).
  • Если точный адрес в трудовом договоре не указан, то  перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Таким образом, если работодатель периодически изменяет адрес рабочего офиса в пределах одной местности, то в трудовом договоре в качестве места работы целесообразнее указать наименование офиса и населенный пункт. Нарушений трудового законодательства в данном случае нет.

На заметку: в Консультации от 28.07.2023 на сайте «Онлайнинспекция.РФ» также отмечено, что в качестве места работы сотрудника структурного подразделения следует указывать как минимум населенный пункт, в котором это место работы находится. Указания только региона или района в трудовом договоре будет недостаточно.

Как указать в трудовом договоре условие о месте работы, рассказано в Готовом решении: Какие обязательные условия должны быть включены в трудовой договор (КонсультантПлюс, 2023). Примеры различных условий в трудовом договоре приведены в Типовой ситуации: Как составить трудовой договор (Издательство «Главная книга», 2023) в СПС КонсультантПлюс.

 

Работник прислал по почте заявление об увольнении без дат увольнения и написания заявления: как быть работодателю

Риски: заявление об увольнении без даты его написания и без даты увольнения, полученное по почте, работодатель обязан принять. В общем случае срок до даты увольнения в две недели отсчитывается со следующего дня после получения заявления работодателем. Рекомендуется уведомить работника о дате получения заявления и начале течения двухнедельного срока.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

В Консультации от 09.11.2023 эксперт региональной ГИТ отвечает на вопрос, как действовать работодателю при получении по почте  от работника, находящегося в отпуске, заявления об увольнении, которое не содержит ни даты написания, ни даты увольнения.

Работодатель может связаться с работником, чтобы договориться о дате увольнения и до истечения двухнедельного срока, но при этом необходимо будет оформить письменное соглашение между работником и работодателем. При отсутствии такого соглашения действует либо общее правило, установленное в ч. 1 ст. 80 ТК РФ (две недели после получения заявления), либо исключение из общего правила, установленное в ч. 3 ст. 80 ТК РФ (дата в заявлении на увольнение).

В рассматриваемом случае датой увольнения будет 14-й день после получения заявления от работника. Специалист кадровой службы вправе отсчитывать двухнедельный срок от даты регистрации заявления, сохранив законное право работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). В таком случае эксперт региональной ГИТ также рекомендует всеми возможными способами уведомить работника о дате получения заявления об увольнении и начале течения двухнедельного срока.

В рассматриваемой Консультации эксперт отмечает, что, как правило, работники намеренно не прописывают дату написания заявления и дату увольнения, поскольку не могут предугадать день получения работодателем заявления, к примеру, заявление может быть получено позже, чем за две недели до желаемой даты увольнения.

Отказ работодателя принять у работника заявление об увольнении по собственному желанию является прямым нарушением ст. 80 ТК РФ. Соответственно, работодатель не вправе отклонить полученное от работника заявление об увольнении из-за отсутствия в нем даты написания и даты увольнения.

На заметку: подробнее о действиях работодателя при получении заявления об увольнении без даты и возможных рисках рассказано в Готовом решении: Как оформить увольнение работника по собственному желанию (КонсультантПлюс, 2023).

Согласно судебной практике, например Определению Приморского краевого суда от 22.03.2016 по делу N 33-2635/2016, при получении заявления без даты увольнения работодатель обязан соблюдать срок предупреждения об увольнении в две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

 

Можно ли вести в электронном виде книгу или журнал учета движения трудовых книжек

Возможности: книги и журналы учета трудовых книжек всегда ведутся на бумажных носителях, даже при электронном кадровом документообороте в организации.

Электронный кадровый документооборот (ЭКДО) – это создание, подписание, использование и хранение кадровых документов, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе. Введение ЭКДО – право работодателя (ч. 1 ст. 22.1 ТК РФ).

ЭКДО касается документов, которые согласно трудовому законодательству оформляются на бумажном носителе и (или) с которыми работников (лиц, поступающих на работу) необходимо ознакомить в письменной форме (ч. 2 ст. 22.1 ТК РФ).

При этом ЭКДО не распространяется на (ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ):

  • трудовые книжки и формируемые в электронном виде сведения о трудовой деятельности работников;
  • акт о несчастном случае на производстве по установленной форме;
  • приказ (распоряжение) об увольнении;
  • документы, подтверждающие прохождение работником инструктажей по охране труда.

В Письме от 05.10.2023 N 14-6/ООГ-6245 Минтруд России отвечает на вопрос, следует ли при принятии в организации ЭКДО вести книгу (журнал) учета трудовых книжек в электронном виде.

Минтруд сообщает, что книги (журналы) по учету движения трудовых книжек и вкладышей в них, книги (журналы) по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них можно вести только на бумажном носителе. Такие книги (журналы) не являются документами, в отношении которых трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, предусмотрено оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ним работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме. Таким образом, указанные книги (журналы) не подпадают под действие требований, предусмотренных ст. 22.1–22.3 ТК РФ.

Также Минтруд напомнил, что такие книги нужно пронумеровывать, прошнуровывать, заверять подписью руководителя и печатью организации, если она есть.

На заметку: как вести учет трудовых книжек, можно прочесть в Готовом решении: Как вести трудовую книжку в бумажном виде (КонсультантПлюс, 2023).

 

ЦЕНТР ОПЕРАТИВНОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ОТВЕЧАЕТ

Какие работодатели обязаны регистрироваться на портале «Работа в России»?

Риски: для уведомления службы занятости о вакансиях ряду работодателей нужно зарегистрироваться на портале «Работа в России» (например, это касается работодателей, у которых среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год превышает 25 человек).

Обязанность регистрироваться на портале «Работа в России» нормативно не установлена. Но без этого отдельные работодатели не смогут выполнить обязанность, предусмотренную п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Так, все работодатели обязаны ежемесячно уведомлять службу занятости об имеющихся вакансиях. Те, у кого среднесписочная численность за прошлый год более 25 человек или есть доля участия государства, должны размещать вакансии на сайте «Работа в России». Остальные могут выбирать: отправлять данные о вакансиях в центр занятости или размещать их на портале «Работа в России» (пп. 2, 3, 5 Правил представления сведений).

Работодатель размещает сведения о вакансиях через личный кабинет или кадровое агентство, зарегистрированное на портале. Минтруд рекомендует сроки – три рабочих дня после появления вакансии и не позднее следующего рабочего дня после ее закрытия. При отсутствии вакансий сведения подавать не надо (пп. 35, 40 Правил ведения сайта «Работа в России», Письмо Минтруда от 30.05.2022 N 16-1/ООГ-2182).

Войти на сайт «Работа в России» можно по логину и паролю Портала госуслуг (п. 32 Правил ведения сайта «Работа в России»).

На заметку: какие возможны риски, если не разместить (разместить с нарушениями) сведения о вакансиях на портале «Работа в России», читайте в Готовом решении: Как работодателю отчитываться о вакансиях на портале «Работа в России» (КонсультантПлюс, 2023).