Риски: если работник впервые получает среднее профессиональное образование по программе, имеющей государственную аккредитацию, и предоставляет справку-вызов, то работодатель не вправе отказывать в предоставлении оплачиваемого учебного отпуска.
Учебный отпуск для сдачи экзамена или сессии предоставляют сотруднику, получающему образование определенного уровня впервые (ст. 177, 287 ТК РФ).
В соответствии с ч. 5 ст. 10 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ установлены следующие уровни профессионального образования:
1) среднее профессиональное образование;
2) высшее образование – бакалавриат;
3) высшее образование – специалитет, магистратура;
4) высшее образование – подготовка кадров высшей квалификации.
В Консультации от 29.08.2023 на сайте «Онлайнинспекция.РФ» рассмотрена ситуация, когда сотрудник, имеющий два высших образования, получает среднее специальное заочно, а работодатель не предоставляет учебный отпуск, так как сотрудник уже имеет высшее образование.
Эксперты разъясняют, что высшее и среднее профессиональное образование являются разными уровнями образования, работник получает среднее специальное образование впервые, значит, при предоставлении работником справки-вызова работодатель должен предоставить учебный отпуск. Справка-вызов дает право на предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования (ч. 4 ст. 177 ТК РФ).
На заметку: общая продолжительность учебного отпуска будет указана в справке-вызове, а продолжительность оплачиваемого отпуска ограничена ТК РФ (ст. 173–176 ТК РФ).
Подробно о процедуре предоставления учебного отпуска рассказано в Путеводителе по кадровым вопросам. Отпуск работникам, совмещающим работу с получением образования (учебный отпуск) в СПС КонсультантПлюс.
Риски: предельный срок, по истечении которого работник утрачивает право на использование дополнительных дней отдыха за работу в выходные, нормами действующего законодательства не установлен.
Согласно ч. 4 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, трудившегося в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
В Консультации от 31.08.2023 на сайте «Онлайнинспекция.РФ» рассмотрен вопрос о том, в течение какого срока работник должен использовать дополнительный день отдыха, предоставляемый ему вместо повышенной оплаты за работу в выходной или праздничный день.
Нормами действующего законодательства не установлен предельный срок, по истечении которого работник утрачивает право на использование дополнительных дней отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. Эксперты сайта «Онлайнинспекция.РФ» сообщают, что воспользоваться указанными днями отдыха работник вправе в любое время в течение работы у соответствующего работодателя.
На заметку: если при привлечении к работе в выходной день работник дал согласие на предоставление другого дня отдыха, но до даты увольнения своим правом на день отдыха не воспользовался, то, по мнению Минтруда России, выраженного в Письме от 18.05.2021 N 14-6/ООГ-4466, работодатель обязан доплатить работнику за работу в соответствующий выходной день, так как сроки использования дополнительного дня отдыха за работу в выходной день не регламентированы. Данный вывод подтвержден апелляционным Определением СК по гражданским делам Воронежского областного суда от 07.12 2017 по делу N 33-9238/2017, Определением Второго кассационного суда общей юрисдикции от 07.12.2021 N 2-184/2021.
Свежая судебная практика, связанная с работой в выходной день, рассмотрена в Обзоре: «Работа в выходные и праздничные дни: интересные споры за 2022-2023 годы» (КонсультантПлюс, 2023).
Работника вызывают в суд по повестке в качестве истца: как оформить отсутствие на рабочем месте
Возможности: по мнению эксперта Роструда, работодателю стоит предоставить работнику, вызванному в суд в качестве истца по гражданскому делу, возможность участвовать в судебном заседании в рабочее время без выплаты компенсации за период отсутствия на рабочем месте, указав в табеле учета рабочего времени соответствующий код.
Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных обязанностей в случаях, если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.
В Консультации от 21.09.2023 эксперт Роструда разъяснил особенности освобождения от работы сотрудника, участвующего в судебных разбирательствах по гражданскому делу в качестве истца.
Несмотря на то что ТК РФ и ГПК РФ прямо не предусматривают, что участие в судебном заседании в качестве истца относится к государственным или общественным обязанностям, эксперт Роструда полагает, что участие работника в судебном заседании в качестве истца может являться исполнением государственной обязанности и уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, однако не влечет обязанности работодателя по выплате какой-либо компенсации за период участия работника в судебном заседании, так как это не предусмотрено законодательством.
Период отсутствия на рабочем месте работника, рекомендуется отражать в Табеле учета рабочего времени так же, как время исполнения государственных обязанностей, – буквенным кодом «Г» или цифровым «23».
Эксперт напоминает, что согласно действующему ТК РФ вызов работника в суд не является обстоятельством, на основании которого работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению отпуск без сохранения заработной платы.
На заметку: ранее в Консультации по вопросу об оплате времени отсутствия на работе в случае вызова в суд по повестке в качестве ответчика эксперт Минтруда разъяснял, что отсутствие на работе в связи с необходимостью явиться в суд в качестве ответчика не отнесено законодательством к государственным или общественным обязанностям, которые должны исполняться в рабочее время. Поэтому в данном случае работодатель не обязан освобождать работника от исполнения трудовых обязанностей. При необходимости работника явиться в суд по повестке в качестве ответчика по его письменному заявлению работодателем может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, поскольку данную причину можно квалифицировать как уважительную. Либо по по соглашению между работником и работодателем можно внести изменения в график отпусков и предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск на время отсутствия работника на работе в случае вызова его в суд по повестке в качестве ответчика.
Отметим, к государственным или общественным обязанностям относится, например, обязательная явка работника к следователю в качестве потерпевшего по уголовному делу или в суд в качестве свидетеля по гражданскому делу (п. 1 ч. 5 ст. 42 УПК РФ, ч. 1 ст. 70 ГПК РФ). Поскольку денежную компенсацию за время исполнения государственных или общественных обязанностей выплачивает государственный орган или общественное объединение, работодатель не обязан сохранять за работником средний заработок на указанный период отсутствия на рабочем месте (ч. 2 ст. 170 ТК РФ).
В каких случаях и как оплачивается время отсутствия на работе в случае вызова работника по повестке в суд и другие органы, рассказано в Путеводителе по кадровым вопросам. Заработная плата. Ответственность за невыплату заработной платы в СПС КонсультантПлюс.
Разобраться с условиями предоставления отпуска без сохранения заработной платы поможет Путеводитель по кадровым вопросам. Отпуск без сохранения заработной платы (за свой счет) в СПС КонсультантПлюс.
Где работодателям найти форму извещения о легком несчастном случае на производстве
Возможности: форму извещения о лёгком несчастном случае на производстве можно найти и скачать на сайте СФР.
Работодатель должен проинформировать территориальный орган СФР по месту своей регистрации о любом несчастном случае на производстве с застрахованным лицом: легком, тяжелом, групповом или со смертельным исходом (п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ). Извещение о легком несчастном случае на производстве должно быть направлено в течение суток с момента происшествия.
В Письме от 11.09.2023 N 35-02/97557л СФР сообщает, где можно быстро найти и скачать форму извещения о легком несчастном случае. Рекомендуемая для работодателей форма извещения о легком несчастном случае на производстве и примечание к ней размещены на сайте СФР в разделе «Общая информация для работодателей».
Данная рекомендуемая форма содержится также в Приложении 1 Методических рекомендаций о порядке участия представителей отделений СФР в расследовании несчастных случаев и профессиональных заболеваний.
На заметку: образцы заполненных документов для оформления несчастного случая на производстве содержит Путеводитель по кадровым вопросам в СПС КонсультантПлюс. Как отчитаться СФР при возникновении несчастного случая, Вы можете прочесть в Готовом решении в СПС КонсультантПлюс.
ЦЕНТР ОПЕРАТИВНОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ОТВЕЧАЕТ
Риски: количество работников, занимающихся воинским учетом в организациях, определяется в зависимости от числа лиц, состоящих на воинском учете. Если в организации менее 500 человек, состоящих на воинском учете, его ведение может быть поручено, например, работнику отдела кадров. За выполнение дополнительной работы работнику производится доплата.
Организации осуществляют воинский учет на основании Положения о воинском учете (утв. Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719).
В соответствии с п. 12 Положения о воинском учете число работников, осуществляющих воинский учет в организациях, определяется с учетом следующих норм:
- один работник, выполняющий обязанности по совместительству, – при наличии на воинском учете менее 500 граждан;
- один освобожденный работник – при наличии на воинском учете от 500 до 2 000 граждан;
- два освобожденных работника – при наличии на воинском учете от 2 000 до 4 000 граждан;
- один освобожденный работник на каждые последующие 3 000 граждан, состоящих на воинском учете.
Следовательно, при наличии в организации менее 500 человек, состоящих на воинском учете, его ведение может быть поручено, например, работнику отдела кадров.
Поручение работнику отдела кадров дополнительной работы по ведению воинского учета допускается только с его согласия, поскольку ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключение составляют случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
За выполнение дополнительной работы работнику производится доплата. Ее размер устанавливается по соглашению между работником и работодателем с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).
На заметку: как оформить такую доплату, рассказано в Типовой ситуации: Совмещение должностей: оформление и оплата (Издательство «Главная книга», 2023 год) {КонсультантПлюс}.
Надо ли вести воинский учет дистанционных работников, которые проживают в других регионах РФ?
Риски: в отношении дистанционных работников, проживающих в других регионах РФ, воинский учет нужно вести по общим правилам.
Действующие нормы трудового законодательства, в частности ст. 312.2 ТК РФ, устанавливающая особенности приема на работу дистанционных работников, не содержат каких-то особых правил трудоустройства в части воинского учета. Соответственно, дистанционные работники, как и обычные, обязаны при трудоустройстве представить документы воинского учета:
- удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (так называемое приписное свидетельство), – для призывников;
- военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) или справку взамен военного билета – для военнообязанных.
В Письме от 14.08.2023 N 14-6/В-960 Минтруд разъяснил, что отсутствие у лица, поступающего на работу, документов воинского учета не является обстоятельством, исключающим возможность трудоустройства. Поэтому возможен прием на работу граждан, обязанных состоять на воинском учете, без соответствующих документов.
При этом работодателям нужно учесть, что в этом случае в течение пяти рабочих дней со дня выявления неисполнения гражданином обязанностей в области воинского учета нужно сообщить об этом в военкомат (подп. «г» п. 30 Положения о воинском учете, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719).
Сведения о принятых на работу дистанционных работниках, подлежащих воинскому учету, необходимо направить не позднее пяти дней с даты приема на работу или увольнения в военный комиссариат или органы местного самоуправления по месту жительства или пребывания работника (п. 7 и подп. «а» п. 32 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719).
