Риски: работодатель не вправе заключать договоры о материальной ответственности с работником, например с системным администратором, если его должность или конкретная поручаемая ему работа не предусмотрена специальным Перечнем.
Работодатель может заключать индивидуальные договоры о полной материальной ответственности только с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ст. 244 ТК РФ). Целью заключения такого договора является возмещение работодателю вероятного ущерба в полном размере. Отсутствие данного договора не позволяет работодателю привлечь работника к полной материальной ответственности.
В Письме от 20.10.2022 N ПГ/25413-6-1 Роструд напомнил о том, что договор о полной материальной ответственности можно заключить с сотрудником, чья должность или работа входит в специальный Перечень, который состоит из двух разделов:
– в первом указаны должности, которые предусматривают заключение индивидуальных договоров о полной материальной ответственности с работниками, их замещающими;
– во втором разделе перечислены виды работ, выполнение которых также позволяет работодателю заключить с работниками индивидуальные договоры о полной материальной ответственности.
Перед заключением договора о полной материальной ответственности работодатель должен удостовериться, что выполняемые на принимаемой должности функции согласно профстандартам и Общероссийскому классификатору занятий соответствуют Перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Работодатель не вправе заключать письменные договоры о материальной ответственности, например, с системным администратором, так как его должность и поручаемая ему работа не предусмотрена указанным Перечнем.
На заметку: как заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности, читайте в Готовом решении в СПС КонсультантПлюс.
Кого можно назначить ответственным по охране труда в организации
Возможности: в организациях с численностью сотрудников не более 50 человек обязанности по обеспечению соблюдения требований охраны труда можно возложить на любого сотрудника (с его согласия), в том числе не занимающего руководящую должность.
Риски: работник, на которого были возложены обязанности по охране труда, должен быть обучен в соответствии с требованиями законодательства.
В Письме от 10.10.2022 N 77/7-33641-22-ОБ/10-35710-ОБ/18-1297 по вопросу возложения обязанностей по организации охраны труда в организации ГИТ в г. Москве сообщает следующее:
– если численность работников не превышает 50 человек и в организации отсутствует служба охраны труда и специалист по охране труда, имеющий соответствующее образование, то их функции могут быть переданы, например, одному из работников;
– ответственным по охране труда в организации можно назначить не только руководителя, но и любого сотрудника, не занимающего руководящую должность, так как Правилами обучения по охране труда не определены категории должностей, которые могут быть назначены ответственными по охране труда, а установлены программы, в соответствии с которыми должны быть обучены указанные категории работников;
– инструктаж по охране труда на рабочем месте проводится непосредственным руководителем работника, а целевой инструктаж по охране труда – непосредственным руководителем работ.
На заметку: если в штате компании не больше 50 человек, она вправе передать выполнение функций службы охраны труда или специалиста по охране труда, например, другой организации или ИП, которые оказывают услуги в области охраны труда. Подробнее читайте в Готовом решении «Как создать службу охраны труда (организовать ее работу)» в СПС КонсультантПлюс.
Напоминаем, что на нашем сайте имеется специальный раздел «Охрана труда – 2022» – самая актуальная информация для работодателей по организации охраны труда с учетом изменений с 1 марта и 1 сентября 2022 года.
Риски: дата прекращения срочного трудового договора с замещающим сотрудником зависит от того, как в нем сформулированы обстоятельства (причины) его заключения и срок действия. Для перевода замещающего сотрудника на новую должность необходимо сначала расторгнуть предыдущий срочный трудовой договор, затем заключить новый на другой должности.
В Письме от 10.10.2022 N 14-6/ООГ-6398 Минтруд России сообщил о порядке расторжения срочного трудового договора, по которому работник был принят на работу в связи с временной нетрудоспособностью основного сотрудника. Согласно разъяснениям срочный трудовой договор прекращается в следующем порядке:
– если в договоре оговорено, что он заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату;
– если в договоре оговорено, что он заключен на время нахождения основного работника на больничном, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания больничного.
Если срок трудового договора работника истекает в период его отпуска, увольнение следует произвести в день истечения срока договора в стандартном порядке. В данном случае не действует запрет на увольнение в период нетрудоспособности, отпуска, так как истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием увольнения и не относится к увольнению по инициативе работодателя.
В случае необходимости исполнения обязанностей другого отсутствующего работника с временным работником может быть заключен новый срочный трудовой договор.
На заметку: как расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением его срока в период отпуска работника, читайте в Готовом решении в СПС КонсультантПлюс.
