Роструд дал обширные разъяснения по применению трудового законодательства

Возможности: ознакомиться с рекомендациями Роструда по исполнению норм трудового законодательства, в частности, о ненормированном рабочем дне, отпуске без сохранения зарплаты, расторжении трудового договора с беременной женщиной и другими.

В конце февраля 2023 года Роструд опубликовал Приказ от 11.11.2022 N 253 с Руководством по соблюдению обязательных требований трудового законодательства. В нем затронуты многие вопросы применения трудового законодательства, в частности, неурегулированные ТК РФ.

Например, в Руководстве есть следующие положения:

расторжение трудового договора с беременной женщиной: если трудовой договор с женщиной был заключен для исполнения обязанностей отсутствующего работника, то он может быть прекращен в период беременности женщины одновременно при наличии следующих условий:

  • ее невозможно перевести на другую работу (отсутствует другая работа, в т.ч. вакантная и нижеоплачиваемая),
  • отсутствует ее письменное согласие на перевод,
  • работа противопоказана по состоянию здоровья;

ненормированный рабочий день: работник привлекается к работе в режиме ненормированного рабочего дня в случае, если выполняемая трудовая функция не подлежит нормированию. Если норма выработки установлена, работник привлекается к сверхурочной работе.

Одна из особенностей режима ненормированного рабочего дня – эпизодическое привлечение к работе сверх продолжительности рабочего времени. Исходя из судебной практики, эпизодическим является привлечение к работе не более трех раз в неделю. Максимальная продолжительность ежедневной работы в режиме ненормированного рабочего дня не установлена.

Работа в режиме ненормированного рабочего дня оплачивается как обычная работа (без применения повышающих ставок).

За работу в режиме ненормированного рабочего дня работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Работодатель обязан предоставлять работнику с ненормированным рабочим днем ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск независимо от того, привлекался он к работе в режиме ненормированного рабочего дня или нет;

отпуск без сохранения заработной платы: работодатель обязан предоставить любому работнику по его заявлению отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ):

  • в случае рождения ребенка;
  • в случае регистрации брака;
  • в случае смерти близких родственников.

Продолжительность отпуска в этих случаях составляет не более пяти календарных дней. По общему правилу отпуска без сохранения зарплаты не суммируются и на следующий год не переносятся.

При одновременном наличии двух и более оснований работнику предоставляется один отпуск наибольшей продолжительности. Если регистрация брака, рождение ребенка и смерть близкого родственника разновременно произошли в течение одного рабочего года, то отпуск без сохранения заработной платы должен быть предоставлен в каждом случае;

случаи уменьшения заработной платы без получения согласия работника: уменьшение заработной платы работника возможно в следующих случаях:

Для каждого из этих пунктов Роструд дает подробный комментарий, например, описано, в чем может заключаться вина работника и работодателя в случае изготовления бракованной продукции или при неисполнении трудовых обязанностей.

 

Кадровый ЭДО: можно ли в электронном виде отозвать заявление об увольнении

Возможности: работник вправе отозвать заявление об увольнении в электронном виде, если у работодателя ведется кадровый ЭДО и отзыв заявления об увольнении включен в перечень электронных документов, в отношении которых он применяется.

Электронный документооборот в сфере трудовых отношений касается документов, которые согласно трудовому законодательству оформляются на бумажном носителе и/или с которыми работников  необходимо ознакомить в письменной форме (ч. 2 ст. 22.1 ТК РФ).

Кадровый ЭДО не распространяется (ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ):

  • на трудовые книжки и формируемые в электронном виде сведения о трудовой деятельности работников;
  • на акт о несчастном случае на производстве по установленной форме;
  • на приказ (распоряжение) об увольнении;
  • на документы, подтверждающие прохождение работником инструктажей по охране труда.

В Письме от 01.02.2023 N 14-6/ООГ-728 Минтруд отметил, что ведение кадрового ЭДО – это право работодателя, который локальным актом определяет перечень электронных документов, а также перечень категорий работников, в отношении которых применяется ЭДО.

Исходя из этого, ведомство делает вывод, что отзыв заявления об увольнении работник может направить в электронном виде, если с данным работником ведется кадровый ЭДО и отзыв заявления об увольнении включен в перечень электронных документов, в отношении которых он применяется.

На заметку: в каком случае работник не может отозвать заявление об увольнении, рассказано в Готовом решении: Что делать, если работник передумал увольняться по собственному желанию (КонсультантПлюс, 2023)

 

Нужно ли получать согласие дистанционного работника на кадровый ЭДО с ним

Риски: у дистанционных работников нужно получать согласие на применение в отношении них электронного кадрового документооборота.
Возможности: такое согласие не требуется, если сотрудник принят на работу после 31 декабря 2021 года и по состоянию на 31 декабря 2021 года у него нет трудового стажа.

По общему правилу кадровый ЭДО вводится локальным нормативным актом. При этом работодатель должен уведомить каждого сотрудника о переходе на кадровый ЭДО и получить его согласие на такой переход. Согласие работника не требуется только в том случае, если он был принят (принимается) на работу после 31 декабря 2021 года и по состоянию на 31 декабря 2021 года у него отсутствует трудовой стаж (ст. 22.2 ТК РФ).

Минтруд считает, что данный подход следует использовать при взаимодействии с дистанционными работниками.  Соответственно, от них тоже нужно получать согласие на переход на кадровый ЭДО, если они не попадают под вышеуказанное исключение (Письмо Минтруда России от 03.02.2023 N 14-6/ООГ-771).

Ведомство уточняет, что отсутствие согласия работника на взаимодействие с работодателем посредством кадрового ЭДО либо отсутствие у работника электронной подписи не может являться основанием для отказа в приеме на работу либо увольнения.

На заметку: как организовать электронный кадровый документооборот в организации, рассказано в Готовом решении в СПС КонсультантПлюс.