Какую ответственность несет дистанционный работник за имущество работодателя
Возможности: дистанционного работника можно привлечь к ограниченной материальной ответственности в пределах его среднего месячного заработка или же к дисциплинарной ответственности за небрежное отношение к имуществу работодателя.
Риски: привлечь дистанционного работника к полной материальной ответственности затруднительно из-за особенности его работы – вне места нахождения работодателя.
Дистанционная (удаленная) работа – работа, при которой трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя. Работодатель при этом обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими и иными средствами (ст. 312.6 ТК РФ).
В Консультации от 27.03.2025 эксперт Минтруда России отвечает на вопрос об ответственности, которую несут дистанционные работники за переданное им оборудование.
Дисциплинарная ответственность
Все работники обязаны бережно относиться к имуществу работодателя, даже если не являются материально ответственными лицами. Работодатель имеет право требовать от работников бережного отношения к своему имуществу и привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством (абз. 5, 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).
Ограниченная материальная ответственность
Также работодатель имеет право привлекать работников к материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством. В общем случае работник – не материально ответственное лицо несет ограниченную материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (абз. 6 ч. 1 ст. 22, ст. 241 ТК РФ).
Полная материальная ответственность
В отдельных случаях возможно привлечение работника к полной материальной ответственности, в частности, при недостаче, при умышленном причинении ущерба и в иных случаях. При этом работодатель может заключать договоры о полной индивидуальной материальной ответственности только с работниками тех должностей, которые указаны в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 (ч. 2 ст. 244 ТК РФ).
Также следует учитывать, что работник не может быть привлечен к материальной ответственности, если ущерб возник среди прочего из-за неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ). Согласно судебной практике неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, если это явилось причиной возникновения ущерба. Обязанность доказать вину работника возлагается на работодателя.
Таким образом, по мнению эксперта Минтруда, привлечение дистанционного работника к полной материальной ответственности за переданное оборудование может быть затруднительно. Целесообразнее привлечь работника к ограниченной материальной ответственности или же рассмотреть вопрос привлечения работника к дисциплинарной ответственности за небрежное отношение к имуществу работодателя.
На заметку: к каким видам ответственности может быть привлечен работник, рассказано в Готовом решении в СПС КонсультантПлюс.
ЦЕНТР ОПЕРАТИВНОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ОТВЕЧАЕТ
Какие новшества учесть при оформлении наставничества в связи с поправками в ТК РФ?
Риски: для применения норм о наставничестве работодателю нужно проверить свои действующие ЛНА и коллективный договор (при наличии) на предмет соответствия новым положениям ТК РФ, действующим с 1 марта 2025 года, либо разработать отдельный локальный нормативный акт о наставничестве. С наставниками заключаются соглашения к трудовым договорам, регламентирующие наставничество.
С 1 марта 2025 года в ТК РФ появились нормы о наставничестве, начала действовать ст. 351.8 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда».
Какие необходимо предпринять меры, если компания будет применять наставничество в работе
- рекомендуется проверить действующие у работодателя локальные нормативные акты. Возможно, в них есть положения, противоречащие новым правилам о наставничестве. Например, если в локальном акте установлено, что наставничество осуществляется на безвозмездной основе и поручается приказом директора, то это противоречит ст. 351.8 ТК РФ, которая обязывает оплачивать наставничество и поручать его только по соглашению сторон. Если в локальных актах работодателя будет обнаружено противоречие ст. 351.8 ТК РФ, то в них необходимо внести изменения. С изменениями работников знакомят под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Если в локальных актах работодателя вопрос наставничества не урегулирован, то можно принять отдельный локальный нормативный акт о наставничестве и ознакомить с ним работников, которых он касается. В ст. 351.8 ТК РФ не указано, что у работодателя обязательно должен быть отдельный локальный нормативный акт о наставничестве. Говорится лишь о том, что «размеры и условия осуществления выплат за наставничество работникам иных организаций могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами». Поэтому соответствующие положения можно подробно прописать в другом локальном нормативном акте, регулирующем денежные вопросы. Однако локальный акт о наставничестве – очень удобный документ, в котором можно урегулировать подробности работы по наставничеству.
Есть один тонкий момент в новой норме: в ч. 5 ст. 351.8 ТК РФ говорится, что выплаты за наставничество устанавливаются «в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда». То есть выплаты за наставничество должны быть включены в систему оплаты труда у работодателя, отражены в локальном нормативном акте, регулирующем оплату труда (например, в положении об оплате труда). Следовательно, в данный документ нужно будет внести изменения. Напомним, ч. 4 ст. 135 ТК РФ гласит: «…локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников».
- нужно проверить коллективный договор, если он заключен: в нем тоже могут быть положения, конфликтующие со ст. 351.8 ТК РФ. Тогда придется внести изменения в коллективный договор (в установленном порядке).
- нужно подготовить соглашения к трудовым договорам, регламентирующие наставничество. С работниками, осуществляющими функции наставников, следует заключить соглашения об изменении условий трудового договора и в них определить новые правила.
- можно провести разъяснительную работу среди сотрудников о введении новых правил осуществления наставничества в связи с изменениями в законодательстве.
Возможно, что существующие у работодателя правила наставничества в полной мере соответствуют нововведениям в ТК РФ, тогда изменения в документы не потребуются.
Основные моменты новых правил, которые нужно учесть при оформлении кадровых документов, рассмотрены в Статье: Оформляем наставничество к 1 марта (Ливена С.В., «Кадровик-практик», 2025, N 2) {КонсультантПлюс}.
На заметку: пошаговая инструкция по введению наставничества есть в Готовом решении: Как установить наставничество в организации (КонсультантПлюс, 2025).
Оформить все необходимые документы поможет Подборка форм: Оформление стажировки, практики, обучения работников и наставничества, аттестации (КонсультантПлюс, 2025).
