Индикаторы риска для внеплановых трудовых проверок: внесены изменения
Риски: с 15 марта 2025 года уточнен индикатор риска, касающийся количества несчастных случаев на производстве с легкими последствиями.
Одним из оснований для проведения внеплановой проверки ГИТ является выявление индикаторов риска нарушения обязательных требований. Их перечень утвержден Приказом Минтруда России от 30.11.2021 N 838н.
Приказ Минтруда России от 29.01.2025 N 35н вносит уточнение в индикатор риска нарушения обязательных требований, касающийся количества несчастных случаев на производстве.
Индикатором риска нарушения обязательных требований с 15 марта 2025 года является увеличение количества несчастных случаев на производстве с легкими последствиями, произошедших в квартале года, по отношению к аналогичному периоду предыдущего года при увеличении количества произошедших несчастных случаев на производстве с легкими последствиями в текущем периоде:
– на 2 и более несчастных случаев на производстве у работодателей, где среднесписочная численность работников не превышает 50 человек;
– на 3 и более на производстве у работодателей, где среднесписочная численность работников более 50 человек, но не превышает 100 человек;
– на 4 и более на производстве у работодателей, где среднесписочная численность работников более 100 человек, но не превышает 500 человек;
– на 5 и более на производстве у работодателей, где среднесписочная численность работников более 500 человек, но не превышает 1 тыс. человек;
– на 6 и более на производстве у работодателей, где среднесписочная численность работников более 1 тыс. человек, но не превышает 5 тыс. человек;
– на 7 и более на производстве у работодателей, где среднесписочная численность работников более 5 тыс. человек, но не превышает 10 тыс. человек;
– на 8 и более на производстве у работодателей, где среднесписочная численность работников более 10 тыс. человек.
По сравнению с прежней редакцией для работодателей с численностью работников, не превышающей 50 человек, индикатор риска действует при превышении количества несчастных случаев на 2 и более по сравнению с кварталом прошлого года (ранее – на 3 случая и более), а для работодателей с численностью работников более 100 человек введена градация количества несчастных случаев.
На заметку: какие еще могут быть основания для проведения внеплановой проверки ГИТ, рассказано в Готовом решении в СПС КонсультантПлюс.
Как работодателям получить выплаты на привлечение специалистов по программе трудовой мобильности
Возможности: в 2025 году продолжает действовать программа повышения мобильности трудовых ресурсов, благодаря которой работодатели из регионов, испытывающих дефицит кадров, могут получить субсидии на привлечение специалистов из других регионов.
В рамках программы повышения мобильности трудовых ресурсов работодатели из регионов, испытывающих дефицит кадров, могут получить субсидии на привлечение специалистов из других регионов.
В Информации от 25.02.2025 Роструд напоминает, что программа продолжает действовать. В 2025 году работодатель может получить финансовую поддержку государства для компенсации расходов на переезд сотрудников, оплату жилья, обучение и другие нужды. Максимальный размер поддержки составляет до 1 миллиона рублей на одного работника для регионов Дальнего Востока и 225 тысяч рублей для других территорий.
Программа остается важным инструментом решения задач регионов, испытывающих дефицит рабочей силы. По данным мониторинга, доля продолжающих работать от численности переехавших в рамках программы составляет порядка 98%.
Каждый год список регионов-участников программы обновляется. Перечень регионов утверждается Правительством РФ, исходя из того, какой регион наиболее нуждается в притоке трудовых ресурсов. Например, туда входят Амурская, Архангельская, Псковская, Магаданская, Нижегородская, Сахалинская, Тамбовская и Курганская области, Республика Бурятия, Республика Саха (Якутия), Забайкальский край. Работодатели могут привлекать граждан только из тех субъектов РФ, которые не включены в приоритетный Перечень.
На заметку: подробно о программе повышения трудовой мобильности Вы сможете прочитать на сайте «Работа в России».
Отпуск без сохранения зарплаты: какие документы приложить к заявлению
Возможности: порядок оформления отпуска за свой счет, в том числе вопросы представления работником документов, подтверждающих наличие уважительных причин, ТК РФ не регламентирует. Такой порядок может быть определен в ЛНА работодателя.
Согласно ТК РФ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы на основании письменного заявления работника, если это предусмотрено ст. 128 ТК РФ, другими федеральными законами или коллективным договором.
В Письме от 06.02.2025 N 14-6/ООГ-573 Минтруд разъяснил, на основании каких документов может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.
Ст. 128 ТК РФ определяет два основных случая предоставления отпуска без сохранения заработной платы. Во-первых, работодатель обязан предоставить такой отпуск в случаях, прямо указанных в ч. 2 ст. 128 ТК РФ. Во-вторых, в иных случаях (например, по семейным обстоятельствам или другим уважительным причинам) предоставление отпуска без сохранения заработной платы возможно по соглашению между работником и работодателем на основании письменного заявления работника.
Ведомство отмечает, что законодательство не устанавливает обязательный перечень уважительных причин для предоставления отпуска без сохранения заработной платы, оставляя это на усмотрение сторон трудовых отношений.
Также ТК РФ не регламентирует порядок представления документов, подтверждающих наличие уважительных причин для предоставления отпуска без сохранения заработной платы. Минтруд считает, что такой порядок может быть установлен локальным нормативным актом работодателя (ст. 8 ТК РФ), но при этом он должен соответствовать требованиям трудового законодательства и иных отраслей права, регулирующих деятельность работодателя.
На заметку: инициатива предоставления отпуска без сохранения заработной платы должна исходить от работника (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Работодатель не может отправить работника в такой отпуск по своему усмотрению (из-за уменьшения объема работ или финансовых трудностей в организации). Полномочий по отзыву работника из отпуска без сохранения заработной платы у работодателя тоже нет.
Образцы кадровых документов для оформления отпуска без сохранения заработной платы приведены в Подборке форм в СПС КонсультантПлюс.
Риски: прохождение медосмотров на основном месте работы не освобождает работника от обязательного медицинского осмотра при трудоустройстве на должность по внешнему совместительству, если это предусмотрено законодательством.
Предварительные и периодические медосмотры обязательны при вредных или опасных условиях труда, а также для водителей, несовершеннолетних, работников общепита, торговли, детских учреждений. При допустимых и оптимальных условиях медосмотры не обязательны, если для них нет иных оснований. Полный список работ, где обязателен медосмотр, и его периодичность утвердил Минздрав (ст. 220 ТК РФ, п. 20 Порядка проведения медосмотров, Письмо Минтруда N 15-2/10/В-8809 от 16.07.2021, Минздрава N 28-5/И/2-10974 от 16.07.2021).
В Письме от 21.02.2025 N ПГ/01712-6-1 Роструд разъяснил вопрос необходимости прохождения медицинских осмотров работником, занятым по внешнему совместительству, если аналогичные осмотры уже пройдены на основном месте работы.
Ведомство отмечает, что целью предварительного медосмотра при поступлении на работу является установление соответствие состояния здоровья работника будущей работе. Периодические осмотры в свою очередь направлены на динамическое наблюдение за здоровьем, выявление профессиональных заболеваний на ранних стадиях и выявление противопоказаний к выполнению определенных видов работ. Эти цели актуальны для каждого места работы, независимо от того, основное оно или по совместительству.
Таким образом, Роструд считает, что прохождение медосмотров на основном месте работы не освобождает работника от обязательного медицинского осмотра при трудоустройстве на должность по внешнему совместительству, если это предусмотрено законодательством.
На заметку: работник должен быть направлен на предварительный медосмотр при каждом заключении трудового договора, когда такой медосмотр обязателен. Это необходимо сделать, даже при приеме такого работника по внутреннему совместительству на ту же или аналогичную должность с теми же условиями труда, что и по основной должности, ведь работник обязан проходить обязательный медицинский осмотр при каждом поступлении на работу. Исключений законом не предусмотрено. Такие выводы сделаны с учетом ст. 69, абз. 14 ч. 3 ст. 214, ч. 1, 2 ст. 220 ТК РФ, п. 8 Порядка, утвержденного Приказом Минздрава России от 28.01.2021 N 29н, Информация с сайта «Онлайнинспекция.рф»).
Порядок проведения медосмотров можно закрепить в ЛНА, например, в положении о медосмотре. Образцы кадровых документов приведены в Типовой ситуации: Медосмотр: кого направить и как оформить в СПС КонсультантПлюс.
Риски: срочный трудовой договор заключается каждый раз на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В том числе, когда заранее запланировано замещение нескольких основных работников в разные периоды.
Работодатель может нанять работника по срочному трудовому договору для замещения основного работника, находящегося в отпуске (ст. 59 ТК РФ).
В Письме от 16.01.2025 N ПГ/28052-6-1 Роструд рассмотрел ситуацию, в которой четыре работника планируют уходить в отпуск по очереди, из-за чего в течение нескольких месяцев один из четырех работников будет все время отсутствовать. Работодатель намерен заключить срочный трудовой договор, учитывая, что нужно замещать не одного, а четырех подряд основных работников.
Роструд напоминает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ст. 79 ТК РФ).
С учетом изложенного срочный трудовой договор следует заключать каждый раз на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
На заметку: похожую ситуацию, но с замещением нескольких работников на больничном, рассматривал Минтруд России. Многократное заключение срочного трудового договора в подобных случаях не запрещено.
Подробнее про оформление срочного трудового договора при отсутствии нескольких основных работников в разные периоды Вы сможете прочитать в Готовом решении в СПС КонсультантПлюс.
Когда работник должен переодеваться в спецодежду: в течение рабочего времени или вне его
Риски: по мнению Роструда, требование работодателя переодеваться в спецодежду вне рабочего времени является незаконным и нарушает права работника.
Возможности: во избежание конфликтных ситуаций в ПВТР должно быть определено время начала и окончания рабочего времени и включается ли время на переодевание в спецодежду в рабочее время.
В Информации от 26.02.2025 Роструд разъяснил, может ли работодатель требовать от работников переодеваться в спецодежду за пределами рабочего времени, если ее ношение является требованием техники безопасности.
Согласно ТК РФ рабочее время – это период, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и условиями трудового договора (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).
При этом работник обязан соблюдать требования охраны труда (ст. 21 ч. 2 ТК РФ). Однако это не означает, что он обязан делать это в свое личное время. Если для выполнения работы в безопасных условиях необходимо надевать спецодежду, то время, затрачиваемое на это, должно учитываться как рабочее время.
Ведомство отмечает, что переодевание в спецодежду, если это является необходимым условием работы и прописано в правилах техники безопасности, относится к трудовым обязанностям. Следовательно, время, затраченное на эти действия, должно включаться в рабочее время.
ПВТР организации должны четко определять начало и окончание рабочего времени, а также включать ли в него время, необходимое для переодевания. Если работодатель не делает этого и требует переодеваться вне рабочего времени, он нарушает трудовое законодательство.
На заметку: ранее Минтруд отмечал, что если ПВТР предусмотрено, что время на переодевание не включается в рабочее время, то работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за переодевание в конце рабочего дня, а не после работы (Консультация эксперта Минтруда).
