Можно ли отменить решение о сокращении: отвечает Роструд
Возможности: работодатель имеет право отменить решение о сокращении. Если работник не желает оставаться у работодателя, он имеет право уволиться по собственному желанию, работодатель не обязан продолжать процедуру сокращения по нему.
Работодатель самостоятельно принимает кадровые решения под свою ответственность (п. 2 Определения КС РФ от 18.12.2007 N 867-О-О).
В Консультации от 21.11.2024 Роструд сообщает, что работодатель может как принять решение о сокращении, так и отменить его. Это не запрещено законом.
В случае, когда решение о сокращении отменено работодателем, но работник уже не желает оставаться, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). Работодатель не обязан продолжать процедуру сокращения по нему.
На заметку: законодательно порядок отмены сокращения не урегулирован. Чтобы отменить сокращение численности (штата), рекомендуется издать соответствующий приказ и отозвать уведомления о сокращении, выданные работникам. Также необходимо проинформировать государственную службу занятости об отмене решения о сокращении. Трудность может возникнуть, если работник был сокращен досрочно. Чтобы избежать конфликтной ситуации с ним, рекомендуется предложить такому работнику восстановиться.
Вопросы об основаниях для сокращения, о его отмене, о гарантиях работников и рисках при сокращении подробно рассмотрены в Путеводителе СПС КонсультантПлюс.
Возможности: если вывод из простоя указанных работников обоснован причинами производственной необходимости и деловыми качествами работников, ограничений трудовых прав и свобод для остальных работников не имеется.
Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Для введения простоя работодатель должен издать приказ (распоряжение), ознакомить с ним работников под расписку и указать в нем информацию о том, в отношении кого вводится простой, дату и время начала и окончания простоя, а также где должны находиться работники во время простоя. Также время простоя должно быть зафиксировано в табелях учета рабочего времени.
В Консультации от 18.11.2024 эксперт Роструда разъяснил, может ли работодатель при необходимости вывести некоторых (определенных) работников из простоя, не будет ли это дискриминацией по отношению к остальным, находящимся в простое.
Согласно ст. 2 ТК РФ принудительный труд и дискриминация в сфере труда запрещены. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Эксперт отмечает: если вывод из простоя обусловлен производственной необходимостью и деловыми качествами работников, то ограничений трудовых прав и свобод работников не возникает.
Если происходит частичное прекращение простоя в организации и возобновление работы частью работников, работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение), ознакомить с ним данных работников и внести соответствующие отметки в табель учета рабочего времени.
На заметку: законодательно процедура введения простоя не урегулирована. Правильно оформить и оплатить простой помогут материалы СПС КонсультантПлюс:
– Типовая ситуация: Простой: оформление и оплата,
– Обзор: «Как кадровому специалисту работать с учетом антикризисных мер».
Обязан ли работодатель перевести работника на дистанционную работу по состоянию здоровья
Возможности: работодатель по соглашению сторон может установить дистанционный формат работы либо отказать в нем работнику. В связи с состоянием здоровья работника на основании медицинского заключения работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую работу, подходящую по состоянию здоровья.
Дистанционная работа может выполняться на постоянной основе, временно до шести месяцев либо периодически путем чередования выполнения работы дистанционно и на стационарном рабочем месте (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). Перевод на дистанционную работу возможен по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
В Консультации от 11.11.2024 эксперт Минтруда России поясняет, обязан ли работодатель удовлетворить заявление работника о переводе на дистанционную работу, в том числе по состоянию здоровья.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу из-за состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).
Обязанность работодателя переводить работника на дистанционную работу по его просьбе, в том числе по состоянию здоровья, нормами действующего законодательства не установлена. При этом работодатель вправе удовлетворить просьбу работника, но с учетом производственной специфики организации вправе и отказать.
На заметку: об отсутствии обязанности работодателя перевести на удаленную работу также беременную работницу рассказано в Консультации от 09.07.2024 и в Консультации от 09.02.2024 на сайте «Онлайнинспекция.РФ».
Как перевести работника на дистанционную работу по соглашению сторон, Вы сможете прочесть в Готовом решении в СПС КонсультантПлюс.
О переводе работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением подробно рассказано в Путеводителе СПС КонсультантПлюс.
