Как исправить или отменить запись в трудовой книжке

Риски: вместо зачеркивания неправильной записи в трудовой книжке следует поставить новую запись об исправлении.
Возможности: по заявлению работника можно выдать ему дубликат трудовой книжки, и перенести в него все записи из трудовой книжки, кроме неправильной.

В трудовой книжке указывают сведения о самом работнике, о приеме, увольнении, переводе на другую постоянную работу и награждении. В разделе «Сведения о работе» зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

В Письме  от 24.09.2024 N 14-6/ООГ-5613 Минтруд России поясняет, как исправить неточные или отменить признанные недействительными записи в трудовой книжке.

Для отмены признанной недействительной записи в трудовой книжке (например, записи об увольнении, которую признали недействительной работодатель, суд или контрольно-надзорный орган) необходимо после последней записи в разделе «Сведения о работе» поставить:

  • в графе 1 – следующий порядковый номер;
  • в графе 2 – дату внесения записи;
  • в графе 3 – «Запись за номером таким-то недействительна»;
  • в графе 4 – реквизиты документа, на основании которого вносится исправление.

Также по письменному заявлению работника ему выдается дубликат трудовой книжки по месту работы, где была внесена неправильная запись, в который переносятся все записи из трудовой книжки, кроме неправильной.

Если организация, внесшая неправильную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ее ликвидации – работодателем по новому месту работы или по месту работы, где была внесена последняя запись в трудовую книжку.

На заметку: образец исправления записи в трудовой книжке с подробными комментариями приведен в Форме с комментариями о рисках: Исправление записи в трудовой книжке об увольнении. Форма, защищающая интересы работодателя (образец заполнения) (КонсультантПлюс, 2024).

Подробно об исправлении записей в трудовой книжке рассказано в Готовом решении в СПС КонсультантПлюс.

 

Можно ли запретить брать отпуск в одно время работникам из одного отдела

Возможности: работодатель может принять ЛНА, по которому два и более работника одного отдела не вправе одновременно уходить в ежегодный отпуск в целях поддержания производственного процесса организации.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). По общепринятым правилам отпуска планируются в графике так, чтобы не нарушался производственный процесс, с учетом пожеланий работников.

В Консультации от 18.10.2024 эксперт региональной ГИТ отвечает на вопрос, возможно ли указать в ЛНА, что одновременный уход в ежегодный отпуск двух и более работников одного отдела не допускается.

Эксперт отмечает, что ЛНА, коллективные и трудовые договоры не должны содержать условий, ограничивающих права работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9, ч. 4 ст. 8 ТК РФ). В то же время ограничений на установление запрета на одновременный уход в ежегодный отпуск двух и более работников одного отдела действующее законодательство не содержит.

Эксперт сообщает, что в Правилах внутреннего трудового распорядка или иных ЛНА и трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации (ст. 189 ТК РФ).

Таким образом, работодатель может принять ЛНА, согласно которому два и более работника одного отдела (за исключением отдельных категорий работников, ежегодный оплачиваемый отпуск которым предоставляется по их желанию в удобное для них время) не вправе одновременно уходить в ежегодный отпуск в целях поддержания производственного процесса организации.

На заметку: есть случаи, когда работнику нужно все-таки предоставить отпуск не в соответствии с очередностью, определенной графиком, а когда он попросит. В частности, если он относится к категории работников, кто вправе пойти в отпуск в удобное для них время в текущем рабочем году. Это, например, работница перед отпуском по беременности и родам (ч. 1 ст. 122, ч. 1, 2, 4 ст. 123, 260 ТК РФ).

Какая ответственность предусмотрена для работодателя за непредоставление отпуска, Вы можете прочитать в Готовом решении в СПС КонсультантПлюс.

 

Нужно ли заносить в книгу учета движения трудовых книжек сведения о работниках с ЭТК

Возможности: в книге учета движения трудовых книжек содержится информация только о трудовых книжках в бумажном виде. Заносить в нее сведения о работниках с электронной трудовой книжкой не требуется.

Книга учета движения трудовых книжек необходима для учета работодателем находящихся у него трудовых книжек, а также вкладышей и бланков трудовых книжек. Работодатель самостоятельно разрабатывает форму книги учета движения трудовых книжек (пп. 39, 40 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).

В Консультации от 15.10.2024 на сайте «Онлайнинспекция.РФ» эксперт напоминает, что в книге по учету движения трудовых книжек указываются трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в нее, выдаваемые работникам вновь, с указанием их серии и номера. В ней фиксируются сведения о всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладышей, с указанием серии и номера каждого бланка. Учитывать электронные трудовые книжки (ЭТК) в книге по учету движения трудовых книжек или отдельном журнале работодатель не обязан.

На заметку: требования учитывать ЭТК в книге по учету движения трудовых книжек нет, в частности, ни в ст. 66.1 ТК РФ, ни в ст. 8 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ. В книгах по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, а также учета трудовых книжек и вкладышей в них учитываются только бумажные трудовые книжки (в случае их ведения).

О ведении электронных трудовых книжек подробно рассказано в Готовом решении в СПС КонсультантПлюс.

 

Может ли работник со сдельной оплатой труда работать меньше стандартной нормы рабочего времени

Риски: если работник принят на работу на целую ставку, работодатель обязан обеспечить его работой продолжительностью 40 часов в неделю (нормальная продолжительность рабочего времени).
Возможности: если по условиям работы ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени разная, допускается введение суммированного учета рабочего времени.

Одним из условий трудового договора является норма рабочего времени (ч. 1 ст. 100 ТК РФ). Если в ТК РФ или в трудовом договоре не указано иное, работник должен отрабатывать общеустановленную норму рабочего времени – 40 часов в неделю.

В Консультации от 20.09.2024 на сайте «Онлайнинспекция.РФ» эксперт отвечает на вопрос, может ли сотрудник со сдельной оплатой труда вырабатывать меньше месячной нормы часов, которая предусмотрена производственным календарем, при том что его зарплата превышает МРОТ и средний уровень зарплаты по региону.

Эксперт напоминает, что когда по условиям работы не может быть соблюдена установленная для конкретной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.

Учетный период не может превышать один год. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (ст. 104 ТК РФ, п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени).

На заметку: какой может быть продолжительность рабочей недели у работника, подробно рассказано в Готовом решении в СПС КонсультантПлюс.