Вопрос: у нас в организации с начала июня отсутствуют по невыясненной причине несколько сотрудников. На связь они не выходят, дозвониться до них не получается, так как всё это время с моего номера, а также с незнакомых номеров не отвечают. При этом телефон всегда в зоне доступа. С нашей стороны постоянно составляются акты об отсутствии, каждому было направлено письмо о просьбе дать объяснения отсутствия. Два письма не удалось вручить и они вернулись обратно, а третий сотрудник письмо получил, но объяснения не дал. Так же составили акт о невозможности получить объяснения отсутствия сотрудников. Подскажите, пожалуйста, как нам обезопасить себя при увольнении данных сотрудников за прогул?

В ответ на Ваш вопрос сообщаем:

Если работник пропал, вы не обязаны его разыскивать. На это указал и Роструд (сайт «Онлайнинспекция.рф», 2022). Однако с целью его возможного увольнения вы вправе предпринять ряд действий, чтобы выяснить причины невыхода на работу. Специально установленных правил нет. Можно попытаться прояснить ситуацию, связавшись с его родственниками, направить письмо по адресу его прописки и фактического проживания с просьбой проинформировать о причинах невыхода на работу, воспользоваться иными средствами связи (СМС, электронная почта и т.д.).

Неявки отражайте в табеле учета рабочего времени как неявки по невыясненным причинам (сайт «Онлайнинспекция.рф», 2022). С определенной периодичностью (например, раз в неделю) рекомендуем оформлять неявки актами.

По мнению Роструда, для увольнения отсутствующего долгое время работника, в том числе если от него невозможно получить объяснительную по поводу невыхода на работу, вам нужно действовать следующим образом (сайт «Онлайнинспекция.рф», 2022):

  • направить работнику требование представить письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте;
  • написать заявление о розыске в полицию;
  • подать заявление в суд о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим;
  • расторгнуть трудовой договор после того, как суд вынесет решение о признании работника безвестно отсутствующим.

Однако имейте в виду, что позиция, согласно которой работодатель как заинтересованное лицо вправе обратиться в суд с заявлением о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим, небесспорна.

Мы не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А они могут быть уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжелом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.

Если вы направили письмо по известному вам адресу пропавшего работника и на него нет ответа или письмо возвращено из-за отсутствия адресата, то это не может являться подтверждением отсутствия на рабочем месте по неуважительным причинам. Следовательно, основания для увольнения работника за прогул нет (сайт «Онлайнинспекция.рф», 2022).

Кроме того, увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Потому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т.е. имеет ли место прогул, и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому, на наш взгляд, лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас это не несет каких-либо финансовых и иных рисков.

 

Неявки работника, в том числе по причине прогула, отражайте в табеле рабочего времени. Если используете унифицированную форму, проставляйте буквенные коды «НН» или «ПР» (в зависимости от установленной причины неявки). Табель заполняйте ежедневно.

Фиксируйте длительный прогул документально.

Только в отличие от фиксации обычного прогула акты об отсутствии работника на рабочем месте в данном случае рекомендуем вам составлять неоднократно. Сначала делайте это ежедневно, потом можно фиксировать отсутствие раз-два в неделю. Неоднократная фиксация прогулов поможет доказать вам тяжесть проступка с учетом ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Чтобы избежать возможных споров с работником, для обоснования проступка рекомендуем использовать акты, составленные с учетом ч. 3 ст. 193 ТК РФ в пределах месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности. Использование актов, изданных за пределами месяца, допустимо, но вам придется доказать, что все они относятся к одному проступку — длительному прогулу.

Обратите внимание, что суд может поддержать применение взыскания за пределами месячного срока со дня его обнаружения, так как такой проступок носит длящийся характер и срок для применения взыскания начинает исчисляться с момента окончания прогула.

 

    Нужно ли в приказе об увольнении за длительный прогул указывать все акты об отсутствии на работе

Нормативно это не урегулировано. Полагаем, лучше указать в приказе об увольнении работника все акты, которыми вы фиксировали его отсутствие на рабочем месте, так как они являются одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул. Исключение составляют следующие акты, которые не рекомендуем указывать в приказе:

1)   акты, фиксирующие факты отсутствия на рабочем месте, по которым вы не запрашивали у работника письменные объяснения причин отсутствия. Есть риск, что в случае спора работник сможет представить документы, подтверждающие уважительность своего отсутствия в дни, зафиксированные в этих актах (например, листок нетрудоспособности, справку из травмпункта), и суд восстановит его на работе;

2) акты, составленные за пределами месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности, о котором говорили ранее. Иначе, если приказ об увольнении за прогул издан на основании актов, составленных ранее, за пределами указанного срока, увольнение может быть признано судом незаконным (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 13.06.2019 по делу N 33-11588/2019).

 3)

 

Как правильно оформить увольнение за длительный прогул

После того как вы дождались работника и у вас на руках есть все акты, фиксирующие его проступок, нужно сделать следующее.

Соблюдите процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности: запросите у работника объяснение, получите и исследуйте его. Если работник откажется представить объяснение по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт.

Обязательно учтите сроки применения взыскания. Помните, что они ограничены законом.

Если у работника не было уважительных причин отсутствия, увольнение производится по тем же правилам, что и за обычный прогул, в частности: издайте приказ об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, внесите запись об увольнении по этому основанию в трудовую книжку (в случае ее ведения) (ч. 4 ст. 66, ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).

Приказ об увольнении работника за длительный прогул составьте по общим правилам для оформления приказа об увольнении за прогул. В том числе основание увольнения укажите как обычно, со ссылкой на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не нужно указывать, что прогул длительный, нормативно это не предусмотрено (ч. 1 ст. 84.1, п. 3 ч. 1, ч. 3 ст. 192, ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

На практике при оформлении такого приказа в случае длительного прогула рекомендуем указывать документы, которыми фиксировали отсутствие работника на рабочем месте (в частности, все акты).

 

    Какой датой оформляется увольнение за длительный прогул

Днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, кроме случаев, когда он фактически не работал, но за ним по закону сохранялось место работы (должность). Исходя из этого датой увольнения работника за длительный прогул является последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула, при условии, что после прогула работник не возвращался к своим трудовым обязанностям (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, Письма Минтруда России от 12.02.2021 N 14-2/ООГ-1238, от 07.11.2019 N 14-2/В-912, Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1, Доклад, утвержденный Рострудом).

Но датой приказа об увольнении в связи с длительным прогулом будет дата фактического издания приказа в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания.