Вопрос: врач, работающий в больнице, хочет перейти на вакантную должность в другое отделение. По своей квалификации (он имеет соответствующий сертификат специалиста) он соответствует вакантной должности. Может ли руководитель отказать в переводе на вакантную должность?

В ответ на Ваш вопрос сообщаем:

Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

С инициативой перевода на другую постоянную работу может выступить любая сторона трудовых отношений. Вне зависимости от того, кто именно является непосредственным инициатором перевода (работодатель или работник), другая сторона вправе ответить отказом на предложение (просьбу) о переводе. Исключениями являются такие ситуации, в которых работодатель обязан по заявлению работника перевести его на другую работу (например, в соответствии с медицинским заключением) или согласие работника на временный перевод не требуется в силу прямого указания закона, например при чрезвычайных обстоятельствах (ч. 2 ст. 72.2, ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с работниками также являются правом работодателя (абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Следовательно, для перевода работника на другую должность недостаточно волеизъявления работника. Такое изменение трудового договора может быть произведено по соглашению обеих сторон трудового договора.

При этом запрещается необоснованный отказ в переводе на вакантную должность. По общему правилу запрещено отказывать в переводе на вакантную должность по причинам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель обязан по письменному требованию лица, которому отказано в переводе на вакантную должность, сообщить конкретную причину отказа. Сделать это надо в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования (ст. 64 ТК РФ, п. 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2023), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 19.07.2023).

Таким образом, по общему правилу работодатель вправе отказать работнику в переводе на вакантную должность по заявлению работника, но только если такой отказ обоснован.

В настоящее время существует практика, в которой суды усматривают дискриминацию по отношению к работнику, которому отказано в переводе на должность, которой он соответствует.

Так, Верховный Суд РФ рассматривал дело, в котором работница во время трудовой деятельности у работодателя получила высшее образование и прошла переподготовку, но работодатель все равно отказывал ей в переводе на другую должность. Суды признавали законность действий работодателя. Работнице пришлось дойти до Верховного Суда РФ, чтобы обратить внимание на дискриминацию. Верховный Суд РФ указал следующее:

«…Положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода.

…Вывод судов первой и апелляционной инстанций о том, что само по себе обращение И. к работодателю с заявлением о переводе не является обстоятельством, обязывающим работодателя заключить трудовой договор в дальнейшем и возлагающим на работодателя ответственность за отказ от заключения трудового договора, со ссылкой на недостижение между работником и работодателем согласия о переводе нельзя признать правомерным.

По данному делу… юридически значимым являлось установление обстоятельств, связанных с соблюдением работодателем прав И. при принятии решения об отказе в переводе ее на вакантную должность педагога изобразительного и прикладного искусства, а именно выяснение причин, по которым работодателем принято такое решение, связаны ли эти причины с деловыми качествами И., или у работодателя имелись иные основания для отказа ей в переводе, и не являлись ли причины отказа в переводе фактом проявления работодателем дискриминации в отношении И.». (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.09.2022 N 5-КГ22-73-К2)