Нужно ли вести личную карточку Т-2 после 1 сентября 2021 года
Возможности: после 1 сентября 2021 года у работодателя отсутствует обязанность вести личную карточку работника в целях кадрового учета, при этом он вправе продолжать ее ведение по собственной инициативе.
Риски: для целей воинского учета обязанность вести личные карточки не отменена.
Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, с 01.09.2021 предусматривалось ведение личной карточки работника (форма Т-2). Но с 1 сентября 2021 года Правила признаны утратившими силу (Постановление Правительства РФ от 24.07.2021 N 1250).
Эксперт Минтруда отмечает, что в Порядке ведения и хранения трудовых книжек, утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н, вступившим в силу с 1 сентября 2021 года, отсутствует положение о необходимости ведения личной карточки работника работодателем. При этом законодательство не запрещает работодателю продолжить ведение личной карточки работника после 1 сентября 2021 года.
На заметку: для целей воинского учета обязанность вести личные карточки не отменена. Так, воинский учет призывников и военнообязанных запаса организациями осуществляется по личным карточкам работников в силу п. 23 Методических рекомендаций. Ведение личной карточки по форме Т-2 предусмотрено также п. 39 Методических рекомендаций.
С февраля 2020 года Минобороны разрабатывает новую форму – карточку гражданина, подлежащего воинскому учету, которая заменит личные карточки для воинского учета (Проект Приказа Министра обороны РФ, ID проекта 01/02/02-20/00099171). Проектом предусмотрена отмена использования личных карточек Т-2 для работы с военнообязанными.
Почему работодателям в настоящее время пока целесообразнее продолжить использовать форму Т-2, читайте в разделе «Трудовые книжки» электронного приложения «Летние решения –2021. Бархатный сезон», чтобы исключить какие-либо нарекания со стороны контролирующих органов.
Можно ли в трудовом договоре не указывать конкретный размер оклада
Риски: если в трудовом договоре не будет указан размер оклада, а дана ссылка на локальный акт организации, например на штатное расписание, такое условие не будет соответствовать законодательству.
Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательному включению в трудовой договор подлежат условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Эксперт Роструда обращает внимание, что в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер оклада. При этом отмечает, что штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением) и представляет собой локальный нормативный акт работодателя, а не является частью трудового договора (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
Следовательно, указание в трудовом договоре с работником формулировки «оплата согласно штатному расписанию» без указания конкретного размера оклада неправомерно.
