Риски: для увольнения работника в связи с хищением или в случае появления на работе в состоянии опьянения работодателю необходимо соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности и подготовить документальное подтверждение хищения или опьянения.
Роструд выпустил Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2021 года. В Докладе рассмотрены вопросы, связанные с процедурой увольнения по двум основаниям:
– в связи с совершением работником по месту работы хищения (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ),
– в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Ведомство обратило внимание, что для расторжения трудового договора по данным основаниям в обязательном порядке должны соблюдаться определенные условия.
В части увольнения по причине хищения:
1. У работодателя должны быть доказательства, что хищение было совершено по месту работы.
Для этого при обнаружении хищения необходимо оформить документ, в котором должен быть зафиксирован факт хищения чужого имущества на работе. Чужим считается любое имущество, не принадлежащее работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также другим юрлицам и физлицам.
Для увольнения в связи с хищением работодателю нужно обратиться с заявлением о факте хищения принадлежащего ему имущества в правоохранительные органы для возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении (в зависимости от стоимости похищенного). В отношении иного имущества работодатель направляет информацию, поскольку обратиться с заявлением может только собственник похищенного имущества. Впоследствии по итогам расследования и рассмотрения дела судом, соответствующим органом или должностным лицом работодателю необходимо получить приговор (постановление) в отношении работника, совершившего хищение, т.к. при отсутствии такого документа увольнение работника по по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ является незаконным.
2. Увольнение работника в связи с совершением хищения – это мера дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Как соблюсти порядок, рассказано в Готовом решении: Как уволить работника за хищение имущества в СПС КонсультантПлюс.
Отметим, что при наличии вступившего в силу приговора либо постановления и соблюдении порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель имеет право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. В приказе (распоряжении) должно быть указано, что работник увольняется за хищение чужого имущества по месту работы согласно подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве основания для расторжения договора должны быть указаны реквизиты приговора или постановления.
В части увольнения в связи с появлением на работе в состоянии опьянения:
1. Факт появления на работе в нетрезвом состоянии должен иметь письменное подтверждение.
Для этого следует составить документ (акт, докладную записку, служебную записку), в котором указаны ФИО работника, появившегося в состоянии опьянения, дата и время данного события, иные обстоятельства, имеющие отношение к фиксируемому событию (например, внешние признаки, характер поведения работника, послужившие основанием для вывода о состоянии опьянения).
Для установления факта опьянения работника и всех связанных с этим обстоятельств приказом работодателя должна быть создана комиссия.
Если распитие спиртных напитков произошло на рабочем месте, необходимо составить акт осмотра, зафиксировав обстановку на месте происшествия (стаканы, бутылки, упаковки от лекарственных препаратов, беспорядок и т.п.).
Комиссия может предложить работнику написать письменное объяснение. Такое предложение комиссии не освобождает работодателя от обязанности затребовать у работника объяснения в порядке ст. 193 ТК РФ.
Работника в сопровождении представителя работодателя следует направить на медосвидетельствование, поскольку установить степень опьянения и какое это именно опьянение (алкогольное, наркотическое т.д.), могут только медработники и только в ходе процедур, проводимых в рамках медосвидетельствования, результаты которого должны фиксироваться в заключении. При этом работник не обязан проходить медосвидетельствование по этому поводу, т.к. данная процедура является добровольной.
По итогам работы комиссии составляется акт в произвольной форме о появлении работника на работе в состоянии опьянения. Работник должен быть ознакомлен с актом под роспись.
2. При обнаружении опьянения работника работодатель обязан отстранить его от работы на весь период времени до устранения опьянения, в начале рабочего дня – не допустить его к работе.
Отстранение оформляется приказом и является обязанностью, а не правом работодателя. Работодатель несет ответственность за все время пребывания нетрезвого работника на территории предприятия. При этом факт отстранения от работы не является обязательным условием привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в т.ч. увольнения).
3. Увольнение за появление работника в состоянии алкогольного опьянения – это мера дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Порядок подробно описан в Готовом решении: Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в состоянии алкогольного опьянения) в СПС КонсультантПлюс.
Роструд отмечает, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Таким образом, если работнику объявлен выговор за пьянство на рабочем месте, уволить его за этот же проступок нельзя.
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в данном случае является правом работодателя, то есть работодатель может принять решение о сохранении трудовых отношений с работником. В этом случае после устранения причин, послуживших основанием для отстранения, нужно издать приказ о допуске к работе и ознакомить работника с этим приказом.
В случае причинения работником ущерба в состоянии опьянения на него возлагается материальная ответственность в полном размере за нанесенный ущерб (ст. 243 ТК РФ).
Также Роструд ответил на вопросы, связанные с увольнением по данным основаниям:
• Правомерно ли уволить работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, учитывая, что факт опьянения выявлен сразу после окончания рабочего дня, когда работник выходил из здания? Правомерно.
• Правомерно ли увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком и работающего в режиме неполного рабочего времени, за совершения по месту работы хищения? Неправомерно.
Может ли работодатель-микропредприятие не применять типовую форму трудового договора
Возможности: микропредприятия, которые принимают ЛНА, не обязаны использовать типовую форму трудового договора.
Работодатели-микропредприятия (включая работодателей-ИП) могут полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ПВТР, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и других). Исключение – ЛНА о временном переводе работников на дистанционную работу в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ. Отказаться от принятия ЛНА работодатели вправе при условии (ст. ст. 309.1, 309.2 ТК РФ):
- включения в трудовые договоры с работниками условий, которые должны регулироваться ЛНА;
- заключения трудовых договоров с работниками на основе типовой формы, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858
Московская ГИТ в Письме от 17.02.2021 N 77/10-4921-ОБ/18-1299 отметила: если микропредприятие решило не отказываться от принятия вышеуказанных ЛНА, то необходимость заключения трудовых договоров на основе типовой формы отсутствует.
В случае если работодатель перестал относиться к микропредприятиям, то не позднее четырех месяцев с даты внесения изменений в единый реестр СМП необходимо перейти к регулированию трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений без учета особенностей, установленных для микропредприятий. То есть в течение четырехмесячного срока утвердить необходимые ЛНА (ПВТР, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие акты).
Нужно ли включать в график отпусков работников, которые собираются увольняться
Риски: в график отпусков нужно включать всех работников организации, которые состоят с ней в трудовых отношениях на день утверждения графика.
В Письме от 09.03.2021 N ПГ/03709-6-1 Роструд рассмотрел вопрос включения в график отпусков работников, которые находятся в отпуске с последующим увольнением.
Проанализировав нормы ТК РФ, ведомство сделало вывод, что в график отпусков следует вносить всех работников, состоящих с организацией в трудовых отношениях на день утверждения графика. Это в том числе касается и работников, с которыми в течение года будут расторгнуты трудовые договоры.
Новостной дайджест в формате Word вы можете скачать по ссылке.
