Роструд ответил на актуальные трудовые вопросы за март 2021 года
Возможности: ознакомиться с разъяснениями Роструда по увольнению работника по сокращению, по предоставлению выходных за дни диспансеризации, по предоставлению отпуска по уходу за ребенком и ответами на различные вопросы по дистанционной работе.
Роструд выпустил Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за март 2021 года. Ведомство разъяснило следующее.
| Тематика | Вопрос | Ответ |
| Увольнение по сокращению | Работнику за два месяца выдано уведомление о сокращении. Если работник напишет заявление об увольнении по собственному желанию, по которому днем увольнения будет дата, идущая после срока истечения уведомления о сокращении, то по какому основанию увольнять работника? | Работодатель вправе уволить работника по сокращению, поскольку срок истечения уведомления об увольнении по данному основанию истечет ранее срока уведомления об увольнении по собственному желанию.
Однако работодатель не обязан, а вправе уволить работника в связи с сокращением. Если он не воспользуется этим правом, то тогда прекратить трудовой договор с работником нужно в срок, указанный в заявлении работника об увольнении по собственному желанию (с учетом соблюдения срока предупреждения в две недели). |
| Диспансеризация | Если работник прошел диспансеризацию во время своего отпуска и представил в отдел кадров соответствующую справку, положен ли работнику один день освобождения от работы? | Не положен, поскольку перенос дней для прохождения работником диспансеризации в период его нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске законодательством не предусмотрен.
Роструд напоминает, что по общему правилу освобождение от работы для прохождения диспансеризации работник должен согласовывать с работодателем. |
| Отпуск по уходу за ребенком | Работник (бабушка) взяла отпуск по уходу за ребенком на период, совпадающий с ежегодным отпуском матери ребенка. При этом они все проживают вместе. Правомерно ли нахождение работника в отпуске по уходу за ребенком при таких обстоятельствах? | Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может использовать также полностью или по частям родственник, фактически осуществляющий уход за ребенком. Возможность предоставления отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания бабушки с родителями (родителем) ребенка и самим ребенком. Значение имеет то, осуществляет ли бабушка фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка.
При представлении установленного комплекта документов работодатель не вправе отказать работнику (в том числе бабушке) в предоставлении отпуска по уходу за ребенком. |
| Дистанционные работники | Нужно ли проводить СОУТ и обучение по охране труда для работников, трудящихся в режиме периодической временной дистанционной работы? | Да, нужно. |
| Непрерывная временная дистанционная работа, которая может длиться не более 6 месяцев, может ли продлеваться на более чем 6 месяцев следующим дополнительным соглашением? | Продление временной дистанционной работы не предусмотрено законодательством. | |
| Можно ли в трудовом договоре с работником, трудящимся полностью дистанционно, предусмотреть обязанность работника приезжать в офис по рабочей необходимости (не в рамках командировки)? | Да, трудовым законодательством предусмотрен вариант дистанционной работы с чередованием периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте. | |
| Может ли работник на непрерывной временной дистанционной работе (до 6 месяцев) приезжать в офис по рабочей необходимости? |
Роструд полагает, что периодическое посещение офиса возможно указать в соглашении о дистанционной работе. |
Возможности: ознакомиться с примером формулировки записи в трудовой книжке (СЗВ-ТД) об увольнении дистанционного работника по новому основанию с 1 января 2021 года.
Дистанционного работника можно уволить только по основаниям, определенным ТК РФ. С 1 января 2021 года, помимо иных оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником можно расторгнуть по инициативе работодателя в следующих случаях:
– работник без уважительной причины не выходит на связь более двух рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок) – ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ;
– постоянный «удаленщик» переехал в другую местность, из-за чего не может трудиться на прежних условиях, – ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ.
В консультации эксперт региональной ГИТ разъяснил порядок заполнения трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности) дистанционного работника при увольнении по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ.
Эксперт ГИТ напомнил, что запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).
При увольнении работника по основанию, указанному в ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке:
– в графе 1 ставится порядковый номер записи;
– в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора);
– в графе 4 указываются наименование документа, на основании которого внесена запись, – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер;
– в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора): «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя, в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, часть первая статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации».
Если для взаимодействия с работодателем установлен более длительный срок, например пять рабочих дней, запись о причине увольнения (прекращения трудового договора) будет выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя, в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более пяти рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, часть первая статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации».
Аналогичные формулировки записи о причине увольнения вносятся в сведениях о трудовой деятельности (СЗВ-ТД).
На заметку: об особенностях увольнения дистанционного работника можно узнать в Готовом решении: Какие есть особенности увольнения дистанционного работника в СПС КонсультантПлюс.
Работник не соблюдает дресс-код: можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности
Возможности: если требования к внешнему виду установлены в ЛНА организации, с которыми ознакомлен сотрудник, то работодатель вправе за их несоблюдение привлекать к дисциплинарной ответственности.
В Письме от 18.03.2021 N ПГ/04981-6-1 Роструд рассмотрел обращение о введении дресс-кода для работников и ответственности за его несоблюдение.
Ведомство дает ссылку на судебную практику, где отмечается, что неисполнением или ненадлежащим исполнением по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, которое влечет за собой дисциплинарную ответственность, является нарушение как требований законодательства и обязательств по трудовому договору, так и ПВТР, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Роструд делает вывод, что введение работодателем требований к внешнему виду, стилю или форме одежды работников принципиально не противоречит трудовому законодательству при условии, что такие требования предусмотрены трудовым договором или локальным нормативным актом (должностной инструкцией, ПВТР и т.д.), с которым работник ознакомлен под подпись.
На заметку: как правильно оформить введение дресс-кода и не нарушить процедуру привлечения к ответственности за его несоблюдение, смотрите в СПС КонсультантПлюс:
– Готовое решение: Как ввести дресс-код для работников (КонсультантПлюс, 2021),
– Обзор «Споры о дресс-коде: как правильно его ввести и можно ли наказать сотрудников за несоблюдение» (КонсультантПлюс, 2019).
Возможности: работник вправе взять отпуск по основному месту работы и по внутреннему совместительству на разное количество дней.
Риски: по просьбе работника работодатель по совместительству обязан разрешить ему использовать отпуска по обоим местам работы в одно время.
Минтруд России в Письме от 26.03.2021 N 14-2/ООГ-2680 дал разъяснения по вопросу о порядке предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работникам-совместителям.
Ведомство отмечает, что нельзя не пустить в оплачиваемый отпуск совместителя, если он в этот период идет в оплачиваемый отпуск по основной работе (ст. 286 ТК РФ). Поэтому если сотрудник работает в одной и той же организации сразу по двум штатным единицам (по трудовому договору по основному месту работы и по совместительству), то ему должен быть предоставлен ежегодный отпуск по двум основаниям (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ч. 2 ст. 286 ТК РФ).
Специфика работы по совместительству состоит в том, что условия такой работы изначально поставлены в зависимость от наличия у работника основной работы. Отсюда и общий подход к решению проблемы:
– работодатель по работе по совместительству обязан учитывать наличие у работника основной работы, в частности, разрешить увеличить продолжительность отпуска (пусть и путем предоставления отпуска без сохранения заработной платы);
– работодатель по основному месту работы ограничен лишь обязанностью предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск установленной продолжительности.
Ведомство отмечает, что предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска совместителю в иной период (не одновременно с отпуском по основной работе), в том числе и по просьбе работника, не гарантирует работнику, что он сможет полноценно использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в натуре. Другими словами, находясь в отпуске по основному месту работы, работник будет продолжать работать по совместительству, и наоборот.
На заметку: как предоставить и рассчитать отпуск внутреннему совместителю, смотрите в Типовой ситуации в СПС КонсультантПлюс.
Полный текст документа смотрите в СПС КонсультантПлюс
Новостной дайджест в формате Word вы можете скачать по ссылке.
